どちらかというと
「褒めてる方」だと思う。
でも、それで育ってるかな？
むしろ緊張感がなくなったかも。
やっぱり・・・
「ダメ出し」の方がいいんじゃね？
最近、メンバーを褒めてますか？
最近、誰かに褒められましたか？
褒められるとうれしいし、
誰かを褒めると喜んでくれて、
こちらもうれしい。
そこには
「何らかのエネルギー」が発生する気がします。
男女問わず「カッコイイね！かわいいね！」と言い続けると益々カッコよくなり、可愛くなるといいます。
人は認められ褒められると、その「幸せな気分」を再体験したくて「もっと褒められたい」と思うのでしょう。
だから「もっと頑張ろう！」とモチベーションが高くなっていきます。
どう思いますか？
今回は、
このエネルギーを人材育成に使おう！という話。
【承認欲求】
優秀な人材ほど褒めて欲しい
優秀な人材ほど
- 「関心を持ってほしい」
- 「認めてほしい」
- 「褒めてほしい」
という「承認欲求」が強いと思います。
いや、反対かもしれませんね。
「承認されたくて、頑張った結果、優秀」
どっちでもいいです（笑）
「優劣と承認」に関係がありそう、という話です。
「関心を持たれること」で
「モチベーション」があがり
「もっと認めてほしい」
「もっと褒めてほしい！」。
さらにその欲求が強くなり、
そのためにもっと頑張る。
・・・この繰り返しで人は成長する・・・
だから「褒め”上手”になろう」という話です。
「ヘタ」な人は、
褒めないか、
やたらチヤホヤする
かつて「自慢」はあまりよい印象はありませんでした。
でも、今は
「見て！見て！」
「聞いて！聞いて！」
「いいね！」
「すごいね！」という
「アピールとリレーション」が当たり前に。
「しごいて鍛える時代」から
「褒めて伸ばす時代」に変わったと思います。
この傾向は「優秀な人材*」ほど強いと思います。
注：優秀な人材とは
「当社にとって優秀な人」のこと
逆を考えればわかりやすいのでは？
「社長に、どう思われてもいいや」という
「諦め系人材」。
そのタイプは「暖簾に腕押し」です。
この話をすると
「優秀な人材なら、
褒めなくても
放っておけばイイ」という意見があります。
「一理」あると思います。
でも、そのタイプは「一般的に優秀な人材」の話。
上手に絡まないと「一匹狼」になってしまうことがあります。
私は
「当社にとって、もっと優秀になって欲しい」から
「絡み、褒めることが大事」と思うのです。
【承認考動】
何を「褒めてる」のか？
成果があったメンバーに
「イイね！」は
「反射的に」やってると思います。
でも、それでは効果は半分。
- 「何が」イイね！なのか？
- 「どれくらい」イイね！なのか？
たとえば
「新規顧客を獲った！」というケース。
- 新規を「獲ったこと」を褒めているのか？
- プレゼンなど「方法」を褒めているのか？
- その評価は「満点」なのか「合格点」なのか？
「何を褒めてるのか？」
「どれくらい褒めているのか？」
具体的かつ明確に伝えることがとても大切です。
単に「よくやった！」と褒めるのと、
「プレゼンが秀逸だったね！」と褒めるの違い。
彼ら彼女らの
「欲求のツボ」を
「ドンピシャ」で
「承認してあげる」ことが大事なのです。
「自分のことをよく分かってくれている」
「よく見てくれている」という
「実感」が大切です。
これを外すと
「褒めることが逆効果」ってことすらあります。
ヘアスタイルをチェンジした相手。
「お！今日はいいね！」
「どこが？」
「お肌ツルツルやん！」
「え？そこっ？」みたいな。
【課題解決】
褒めるところがない人
ただ、残念ながら、認め褒めるところが少ない人材もいますよね。
その場合は「褒めるところ」を作ることからの関わりです。
間違っても、
・カッコ悪いな～
・可愛くないないな～
・この料理、マズ！
なんて「ハラスメント」してはなりません。
いまや、否定されて「なにくそ！」と奮起する人は、ほとんど見かけなくなりました。
「ものは言いよう」です。
・こうすれば、もっとカッコ良くなるよ
・こうすれば、もっと可愛くなれるよ
・こうすれば、もっと美味しくなるよ
特に「どうせ、自分なんか…」と劣等感を持っている人材は、多めに「絡み・関わり・褒める」ことが大切です。
小さなことを見逃さず「いいところ」を探してあげることです。
え？
いちいち、
そんなことに
カマってられないよ～
こんな「採用責任を忘れてしまうような経営者」にならないように要注意！
【異論反論】
褒めても育たない？
この「褒めて育てる」ということに反対意見を持つ人もいます。
ちなみに「ＡＩ」に反論を依頼すると、次のようなアウトプットがあったので、軽く「壁打ち」してみます。
褒めることは強力なエネルギーになりますが、過度になるとメンバーが「褒められること（上司の顔色）」を基準に行動するようになってしまいます。
私は「褒めればイイ」とは言ってません。
「褒め上手になろう！」です。
「過度になると」って「へたくそ」だからですね（笑）
「今のままで素晴らしい」というメッセージばかりが伝わると、現状に満足してしまい、高い壁に挑戦する意欲が削がれる場合があります。
「今のままで素晴らしい」なら、それでいいじゃないですか？
でも、まだ「伸びしろ」があるなら「君なら、もっと頑張れる！」と褒めてあげればいいのでは？
「高い壁への意欲が削がれる」のは、これも、褒め方が「へたくそ」だからですね。
「褒めるところがない人」に無理に褒めるポイントを作ろうとすると、周囲からは「あいつだけ甘やかされている」「お世辞を言っている」と透けて見えることがあります。
それは「お世辞を言ってる」からですよね？
「褒めるところがない人」なら「作ってあげよう」という提案です。
たとえば、時々遅刻してくる人なら「遅刻しないようにサポート」してからです、褒めるのは。
あと「周囲が、あいつだけ」って思われるのは、偏るからであって、これも「へたくそ」の典型ですね。
「褒められるから頑張る」は外発的動機付けです。
これはドーパミンのように即効性がありますが、慣れると「もっと褒めてくれないと動けない」という耐性がつきます。
「褒めるだけで育成しよう！」なんて提案してないです（笑）。
人材育成は、「学校方式」、「いい会議」、「人事評価」、「定例研修」などの仕組みの複合技です。
これらの仕組みをより効果的に実施するために「上手に褒めよう！」という提案です。
・・・以上、反論に反論できたかな？
【要点整理】
褒め上手な経営者になる
さて、どうでしょう？
「上手に褒めて育てる話」を整理しました。
精神論や根性論であっても
「がんばれよ！応援してるぞ！」という
「声掛け」が必要だと思います。
むやみやたらに「いいね！」をするのではありません。
目的は、ゴキゲンを取るためでも、チヤホヤすることでもありません。
「なにが、どれくらいいいのか？」
「あと、こうすれば、もっとよくなる」
実は、この視点は「人事評価」の視点でもあります。
「いいね！７０点！」
「あと、こうすれば、満点になるよ！」
これが「褒め上手な経営者」のひとつのスタイルです。
少々、厳しい視点で言い換えると…
「あなたの承認欲求を満たすためには、このレベルのことをクリアすることが必要だよ」というメッセージを送ることです。
それを
「ダメ出し」ではなく
「いいね！」で伝える。
さて「真意」は伝わったでしょうか？
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
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また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
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