難易度が高い「経営計画」と「人事評価」
「セット運用」で、さらに難易度は上がる。
でも、「ゴール確率」はもっと上がる！
「事業目的」があります。
「事業目標」もあります。
その実現や達成のために
「経営計画」があります。
計画を実行し
目的を実現するのも、
目標を達成するのも、
「チーム」であり、「人」です。
「人材」が「結果」を左右します。
だから
「採用力」と「育成力」は重要テーマです。
- どんな人材を採用するか？
- どんな人材に育成するか？
・・・「どんな？」・・・
それを可視化・言語化する手段が「人事評価」。
感覚的に採用することなく
評価基準に照らして採用する。
根性論、精神論で育成することなく
評価基準に照らして育成する。
「人事評価」は
「採用段階」から
「人材育成」まで機能します。
ここで
「経営計画と人事評価の重要な関連性」
を整理しておきましょう。
【そもそも】
「目的/目標」のための「手段」
まずは「そもそも論」です。
中小企業にとって
「ベストな人事評価」とは？
それは、
「企業理念の実現」や
「経営目標を達成」するために、
「担い手であるメンバーたち」の
「成長支援ツール」として
「機能しているもの」です。
「人事評価」を正しく運用する
↓
「人材が成長する」
↓
「チームが成長する」
↓
「経営計画」の実行可能性が高まる
- 「経営計画」で
「ゴールへ至るストーリー」を示す - 「人事評価」で
「その実行に必要なスキル」を示す
このふたつは
「目的・目標」と
「手段」という
「そもそもセット」なのです。
「優勝するぞ！」
↓↓
評価がないとき…
「もっと速く走ろう！」
評価があるとき…
「あと１秒縮めよう！」
【要件設定】
どんなスキルが必要か？
- 「目的・目標」への
「シナリオ」を示す
「経営計画」 - 「経営計画」を実行するための
「スキル要件」を示す
「人事評価基準」
したがって、
「目指すゴール」によって
「必要なスキル」は変わります。
例えば…
- 規模拡大計画なら
新規開拓営業、交渉力、マーケティング分析 - 維持・安定計画なら
顧客対応力、品質管理、リスクマネジメント - 研究開発計画なら
商品企画、技術開発、プロジェクト管理
…というように
「求めるスキル」の
「重み」が変わります。
「目指すゴール」と
「求めるスキル」が整合しているか？が大切です。
目指すゴールは
短距離レースか？
長距離レースか？
トレーニングは全く違うはず
【分配方針】
「貢献」で報いる仕組み
「人事評価」は
「経営計画」のための「手段」なので
「分配方針」にも影響します。
「ゴールのために頑張ろう！」
「ゴールできたから分かち合おう！」
ここで評価されるのは
「保有能力」ではなく
「発揮能力」です。
つまり
「貢献度」に応じた「分配」。
チーム全員で共有しておくべきは…
「スキルが上がれば、分配が増える」のではない、
「貢献度が高ければ、分配は増える」…です。
「打ち勝つぞ！」というゴール。
「練習ではメッチャ打つ」のに
「試合本番ではさっぱり…」
「いいもの」を
「保有」しているのに
「発揮」できなかった。
残念ながら「貢献度」は低い。
【要点整理】
「同時リリース」が理想
さて、どうですか？
「経営計画」と
「人事評価」は
「セット」であることを整理しました。
「セット」であるなら
「同時リリース」が
「合理的」です。
「次のゴールはこれだ！」
「そのために必要なスキルはこれだ！」
「だから、こんな貢献を評価する！」
「がんばろう！」
「同時リリース」をすると
「なぜこのスキルが必要なのか？」が
「メンバー」にとって
「ハラ落ち」しやすくなります。
聞こえます、経営者の声が…
理屈は分かるけど
これ、めっちゃ難易度高いで！
…ですよね？
最後に。
私は、コーチという仕事柄
「経営を客観視できる」という
「ポジション」にいます。
中小企業を観察していると
「遠回りしてるなあ」とよく思います。
「セット運用」してないからです。
「セット運用の苦労」の方が
「バラバラ運用の苦労」より絶対にいい！
なぜか？
「ゴール確率の高い苦労」の方がいいから。
お役に立ちますように！
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お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
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