みんなで稼いで、みんなで分ける
利益こそ成果！
だから、みんなでもっと稼ぐ！
ーーー
ん？！違うの？
「組成」「採用」「育成」「評価」「分配」。
この記事では、５つ目の「分配」について、
大切なことを整理しておきます。
チームの全員で共有しておきたい
「分配するのはオカネだけじゃない」という話。
中には…
そんな屁理屈はどうでもいい！
…と一蹴する経営者もいます。
世の中カネだけじゃない…
しかし、私は
経営哲学にも通ずる
「大切な話」だと思っています。
「分配の仕組み作り」にあたり、まず、この「大切な話」を共有しましょう。
【組織戦略】
「分配」の戦略的位置づけ
本題に入る前に
「成果分配」の
「戦略的位置付け」についておさらいです。
「経営戦略」の中の
「組織戦略：分配」の位置付けについて
「おさらい」が必要なら、ここをクリック。
（必要なければ、次に進みましょう）
「成果分配」は
「組織戦略」における重要テーマです。
「中小企業の組織戦略」の目的は
「もっといい会社」に成長すること。
その手段としての「最高のチーム作り」。
その戦略要素は
「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。
「分配」は、そのひとつです。
「成果分配」は、「組織戦略」の一部、
「組織戦略」は、「経営戦略」の一部。
つまり、
「成果分配」は
「経営戦略」の一部であり、
「経営目的を実現するための仕組み」です。
言い換えれば「チーム力を強化する仕組み」。
「何のために仕事をしているのか？」
その本質的理由を共有しておく必要があります。
まず、この「入口」を確認しておきましょう。
上手な成果分配は
↓
モチベーションを高めるので
↓
チームはより強くなり
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる
この連鎖の構造です。
まず、この
「成果分配の戦略的位置づけ」を共有します。
「成果分配」は、
「戦略テーマ」のひとつです。
【重要視点】
会社が得る「３つの成果」
チームで得る「成果」には３つあります。
- 利益
- 信用
- 機会
各メンバーには、この「３つ」が分配されます。
利益分配
一般にイメージする
「成果分配」は「利益分配」です。
チームで得た
「金銭的な利益」から支給する
「給与」や「賞与」です。
この特徴は
「数字で計算できる」こと。
次の「信用分配」と「機会分配」は数字で計算はできません。
信用分配
経営者だけでなく、メンバーも
「会社の信用の分配」を受けています。
会社の評判が良ければ…
「あの会社の社員さんなのね！（スゴイ）」
会社の評判が悪ければ…
「あの会社の社員さんなのね…（ふ～ん）」
メンバーは、
「会社の信用を高めること」は
「自分の信用を高めること」につながると
「正しく理解」しておく必要があります。
つまり
「会社の信用が高まる」ということは
「成果」なのです。
この
「当たり前」を
「チームの全員」で認識しておくことは
「とても大切なこと」です。
機会分配
「会社の信用」は
「新規取り引き・リピーター・常連」などの
「次の機会」に繋がります。
「次の機会」＝「次の仕事」です。
「今日の仕事」「明日の仕事」があるのは
「機会の分配」があるからです。
「利益」や「信用」への
「貢献」が高いメンバーは
「機会の分配」も多くなるものです。
この「当たり前」も大切です。
【共通認識】
３つの成果を全員で共有する
「みんなで頑張って成果を得よう！」
「成果を得るために頑張ろう！」
このような「声掛け」に際して
「成果」とは
「利益・信用・機会」であることを
「共通認識」することがとても大切です。
念のためネガティブ変換しておきます。
「損失」
「信用失墜」
「機会喪失」
このような
「マイナスの成果」も
「分配」されること。
併せて「共通認識」しましょう。
【要点整理】
信用や機会が利益の源泉
さて、どうですか？
「経営戦略」の中における
「成果分配」の位置付け。
分配する成果には
「利益」「信用」「機会」の
「３つ」あることを整理しました。
「何を目指して毎日頑張ってるのか？」
もし、メンバーが
「利益のため」だけに目を奪われると、
「利益の分配」だけに関心が偏ります。
それでは
「稼いだ者だけ」が偉いという
「カルチャー」になりがちです。
みんなで分かち合うのは
「利益」だけではないこと。
「利益」の裏側には、
「その源泉」となる
「信用」や「機会」があること。
信用も機会も積み上げずに
利益だけを求めると…
「ぼったくり」
「成果分配」の仕組みを作るにあたり、全員で正しく理解し、共有できているか？を確認してみてください。
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
５部：評価編
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また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。