せっかく実装した「業績連動型賞与」。
手間もコストをかけた。
なのにうまくいかない。
なぜだ…。
中小企業が「業績連動型賞与（ボーナス）」の仕組みを実装しても「うまくいかないこと」があります。
その理由や原因は様々ですが、その中でも「失敗する典型例」を３つ紹介します。
これから「業績連動型賞与」を導入しようと思っている方、あるいは、せっかく実装したのにうまくいってない方は、ぜひ参考にしてください。
…その前に、必要であれば…
「業績連動型賞与」の概要は、この記事で紹介しています。
また、「業績連動型賞与」の実装ステップについては、下記の記事で紹介しています。
【期待成果】
何をもって「成功」という？
「失敗・しくじり」の前に、そもそも
「何をもって成功というのか？」です。
「業績連動型賞与」がうまく機能すると…
- 成果目的・成果目標を全員で共有できる
- 当事者意識が強いメンバーが増える
- 経営参画意識が強くなる
- 貢献度に応じて公正公平に分配される
- 頑張れば報われる
- 成長へのモチベーションとなる
- 「さぐりあい」「かけひき」がなくなる
- 経営者とメンバーの信頼関係が強くなる
- 賞与の季節、悩む必要が無くなる
その結果、
「みんなで稼いで、みんなで分けよう！」という
「企業文化・カルチャー」が根付くと…
だから、
「もっといいチーム」になり
「もっといい会社」になっていく。
業績連動型賞与にしてから
ますます
「いいチーム」になったな～
この「実感」が「成功」です。
「計算が楽になったなあ～」なんて
「ちっぽけな成功」の話ではない…
【失敗原因】
なぜ、いいチームにならない？
「なぜ、いいチームにならないのか？」
もちろん、その理由や原因は様々です。
ただ、その中でも
「業績連動型賞与」の
「しくじり」が
「原因」ではないか？と思われるのが…
- 経営者の言行不一致
- 仕組みの理解が浅い
- 万が一の想定外
…特にこの３つが「あるある」です。
経営者の言行不一致
「言行不一致」とは何か？
「業績連動型」と言ってるのに
「連動してない」、あるいは
「よくわからない」です。
普通に考えて
「ありえない」ことですが…
「業績のごまかし」
「評価のごまかし」。
これは、説明不要ですね。
意外と「やらかす経営者」が少なくない…
本人は「調整」とか言ってるけど、
周りからすれば
「ごまかし」にしか見えない。
結果、「得して損してる」
もうひとつの「よくわからない」。
そのひとつが、
期中に「業績の状況」の開示が少ない。
メンバーが
「よくわからない」と思うのは当然です。
「みんなで稼いで…」を言うくせに
「みんなで稼いでるの？」かわからない。
これは「人事評価」でも同じです。
「貢献度に応じてシェアする」はずなのに
「貢献度の評価」に
「納得感」がない。
さらに「分配率」が低いケース。
「みんなで分けよう！」って…
「え？これっぽっち？」なら。
メンバーが、これらを感じれば
「言ってること」と
「やってること」が違う！って思います。
仕組みの理解が浅い
原因のひとつは「説明不足」
「業績連動型賞与の仕組み」をメンバーたちが正しく理解できていないケース。
来期から業績連動型賞与にします！
…え？どうやって？…
「導入」だけ伝えても、その「ルール」や「方法」を伝えないと、メンバーの理解や納得が得られるはずはありません。
正しく伝われば、メンバーは「どうすれば賞与が増えるか？」が理解できます。
- 「どれくらいの業績」で
- 「どれくらいの評価」なら
- 「これくらいの賞与」になる
正しく伝わってないと…
- 「どうせ社長が計算するんでしょ？」
- 「ただ計算方法が変わっただけでしょ？」
…とまるで「他人事」のような反応です。
「賞与規定」の改定は当然として、より分かりやすくするために「業績連動型賞与マニュアル」のような補足資料も作成し、丁寧な説明をすることがとても大切です。
もうひとつの原因は「難解」
「人事制度は運用できてナンボ」です。
あれこれ詰め込みすぎて
「難解なルール」になれば
「理解が難しい制度」になってしまいます。
メンバーのほとんどは…
「よくわからないし、結局、社長にお任せ」
…って、どんどん冷めていきます。
「可能な限りシンプルなルール」にすることも
「コツ」のひとつです。
万が一の想定外
「しくじり原因」のもうひとつが
「万が一の想定外」。
「業績のいい時」は
「なんの問題」もなく
「うまく機能」していました。
でも、業績悪化時…
「今回の賞与はナシです」。
メンバーの表情は凍り付きます。
「聞いてないよっ！」
いやいや、業績連動だから💦
こんなときに「理屈」は通じません。
あんなに順調に機能し、
チームの結束は強くなったのに…
一気に崩壊します。
「業績悪化時に賞与はどうなるのか？」
この話は「導入時」に必ずしておきましょう。
あと、盲点は「新人さん」。
既存メンバーは理解していても
新規メンバーに伝わってない、というケース。
入社時に、正しく伝わっているか？の確認を忘れてはなりません。
この話「好調な企業ほど手薄」になっています。
「まさか」に備えておかないと
「万が一の踏ん張り時」に
「チームのパフォーマンス」が落ちる。
「サラッと」「軽めに」すませていると、
「痛い目」にあいます、必ず。
「イイ話」と
「ワルイ話」は
「セット」です。
【要点整理】
いい道具は上手に使う！
さて、どうですか？
「業績連動型賞与」は、
「上手に使えば」
「もっといいチーム」にできます。
でも「ヘタに使えば」…
「チーム崩壊の危機」を迎えます。
諸刃の剣。
くれぐれもご注意を！
お役に立ちますように！
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２部：組成編
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お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
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このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
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ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。
