スキル研修もやってる
経験値を上げる機会も作ってる
でも、なぜか手ごたえがイマイチ
もっと成長してほしいんだけど…
「人材」は順調に成長していますか？
「好みの人材」に近づいていますか？
チームのパフォーマンスは、
どんどん良くなっていますか？
「YES」なら、この記事はお役に立てません。
でも「NO」なのであれば、ぜひ、読んでほしい！
多くの経営者の「盲点」についてなので。
失礼承知で「ハッキリ」言えば・・・
「人材が育たない会社の経営者の共通点」
それは「人のことを知らなすぎる」。
だから「扱い」が間違ってる。
だから「育たない」という話です。
お役に立てばいいのですが・・・
【おさらい】欲求の５段階
一度は聞いたことがあると思います。
「マズローの５段階欲求」。
下から…
- 生理的欲求「生きたい」
- 安全の欲求「安心したい」
- 社会的欲求「混ざりたい」
- 承認欲求「認められたい」
- 自己実現欲求「自分らしくありたい」
理論的には実証されてないといいますが、「ヒト」のことを理解するには充分参考になります。
最下層の「生理的欲求」から順番に満たしていくという話です。
【課題認識】
前段階を疎かにしてないか？
企業の人材育成の話は「第４：承認欲求」「第５：自己実現欲求」の話が中心になりがち、と思いませんか？
「スキルアップしよう！」
「主体的に生きよう！」みたいな。
でも・・・
- 第１：生理的欲求
食べていくことに不安があれば？ - 第２：安全の欲求
心や体に不安があれば？ - 第３：社会的欲求
職場の人間関係に不安があれば？
「スキルどころじゃない」
- 第４：承認欲求
努力や成果が評価されなければ？
「もっとがんばろう！」って思う人もいれば
「もう、いいや…」ってあきらめる人もいる。
ましてや
「第５：自分らしく」なんて考えられない。
何が言いたいか？
「前段階の欲求」を疎かにしてないか？です。
個々のメンバーについて、
その確認をしてますか？です。
「人が育たない会社」を観察していると
「前段階」に課題がある、
ということをよく感じます。
【課題発見】
下の段階から丁寧に確認する
「人材が成長しない」と感じれば、
この「５段階」でチェックすると
「答え」が見つかるかもしれません。
- 第１段階：生理的欲求
- 「食べること・寝ること」がままならない、何らかの事情を抱えていないか？
- その原因が会社ではないか？
- 第２段階：安全の欲求
- 「心身」に、何らかの問題を抱えていないか？
- その原因が会社ではないか？
- 第３段階：社会的欲求
- チームの中で「うまくやってるか？」。
- メンバー同士の信頼関係の問題を放置してないか？
- 第４段階：承認欲求
- 公平、公正、適正な「人事評価」を行っているか？
- 努力や成果を見逃してないか？報いているか？
- もっと認められる人材になるためのフォローを行っているか？
- 第５段階：自己実現欲求
- 各自の「人生目標」を理解して、その実現のための環境や支援体制に課題はないか？
- 少なくとも、その「ジャマ」をしていないか？
【要素分解】
実際には複雑に関連しあってる
すでにお気付きでしょう。
ニンゲン、そんな単純なものではありません。
この話、「５段階」として有名ですが、私は「５要素」だと思います。
- 第４：承認欲求が満たされず、ストレスを抱え、安心できず、第２：安全欲が満たされない。
- 寝食を忘れて仕事にドはまり、食べることは後回し、みたいな。
「順番」ではなく「要素」なんです。
いわば「ヒトの構造」です。
だから、
「ひとり一人」を
「要素分解」して
「課題発見」する。
そういう意味で、この「マズローの５段階」は
「人材育成のフレームワーク」だと思います。
言い換えれば、メンバーの
「成長課題を発見するためのフレームワーク」。
この「分析・確認」をせずに
「スキルの詰め込み教育」や
「負担にしかならない機会創出」をしてる。
忘れているのが「ヒトの構造」への理解。
「スキル偏重型手段」に陥って
「空回り」する
「原因」ってこれです、たぶん。
【要点整理】
自分と相手は別のニンゲン
さて、どうでしょう？
「盲点」でしたか？
もしそうなら、理由は「優秀だから」です。
中小企業経営者って、みんな優秀です。
だから、優秀な人ほど
「これができて当たり前」
「言わなくてもわかるでしょ」
「仕事優先は常識」
さらに
「欲求を満たしたいなら、もっと努力せよ」
そんな考え方の人が多い。
かつての自分はそうだった💦
でも「自分といっしょ」じゃないんです。
みんな「違う欲求」を持っています。
「食べる・寝る」の生理的欲求でさえ、個人のレベル差がある。
ひとり一人、「別人格」です。
「人材育成の前提」として、
「ヒトの理解」がとても大切だと思うのです。
どう思いますか？
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
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このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
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すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
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ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。
