「スキル」は充分なのに、
なぜか「成果」がイマイチなメンバー。
仮に「成果」があっても
「期待している結果」とは違う。
なぜ、この「ちぐはぐ」が生じるのだろう？
「人事評価」の点数は悪くない。
「成果」も、それなり。
でも、何か違う…
そんな「違和感」を感じていませんか？
「手放しで優秀！」って言えないメンバー。
おそらく「マインドセット」です。
その「違和感」を解消するために
「人事評価」に
「マインドセット」を
「追加する提案」をします。
【おさらい】
マインドセットとは？
まず「マインドセット」とは？について、おさらいしておきます。
「マインドセット」は
「経営脳の５つのレイヤー」の
「最下層」に位置する
「考え方」の要素です。
「経営脳の土台」です。
「正しい考え方」は、
「正しい行動」となって現れ
「正しい結果」を導く。
「正しさ」の基準は
「関わる人たちの持続的な幸せ」。
このサイトは「経営者のため」に発信しているので「経営脳」と表現していますが、このフレームワークは老若男女や職種に関わりなく共通しています。
スポーツでいうところの「野球脳」「サッカー脳」も、この構造は同じです。
したがって「一般社員」も例外ではなく、「人事評価」において「レイヤー４：スキル」だけではなく「レイヤー１：マインドセット」も取り入れればどうか？という提案です。
【方向共有】
「正しい結果」とは？
「正しい考え方」は、
「正しい行動」となって現れ
「正しい結果」を導く。
経営者は、メンバーに対し
「理念」「目的」「目標」「戦略」を示し
「共に活躍して欲しい」と願っています。
メンバーの活躍によって
「関わる人たちが幸せ」が増せば
「正しい結果」が得られた、と言えます。
一方で、「悪徳経営者」の下で働くメンバーが
「ズルい方法・キタナイ方法」で
「成果」を上げたとしても、それは
「正しい結果」ではありません。
どちらも「成果」を得ています。
どちらも「成果」を得る「スキル」はあります。
しかし「考え方」に差があります。
つまり「マインドセット」に差があるのです。
【課題共有】
期待する成果を出せない人
せっかく、充分な「スキル」を持っていても
「経営者が期待する成果」を出せない人がいます。
その原因として考えられるのは、次の３つです。
- 原因１：モチベーションが低いから
- 原因２：体調がすぐれないから
- 原因３：考え方に課題があるから
つまり…
- レイヤー３：メンタル
- レイヤー２：フィジカル
- レイヤー１：マインドセット
…です。
この記事の目的は
「人事評価」で解決できる
「その３：マインドセット」です。
「ココロとカラダ」の課題解決は
「人事評価」ではない
【原因特定】
マインドセットの10の要素
私は、説明の都合上「マインドセット」とは「考え方」である、と表現しています。
もう少し丁寧に説明すれば…
…です。
その実は「複雑なもの」ですが、あえて「10の要素の両極端」に分解してみました。
| 10の要素 | 好ましい | 好ましくない |
|---|---|---|
| 倫理観 | 正しく考え、行動したい | 正しさは、理想論、タテマエだ |
| 使命感 | 役割を果たしたい | 役割は楽なほどいい |
| 主体性 | 自責が強い | 他責が強い |
| 協調性 | チームファースト | ジブンファースト |
| 成長志向 | もっと役に立ちたい | 成長努力はしんどい |
| 学習志向 | 成長課題は解決したい | 課題があるのは仕方がない |
| 本質志向 | 真の原因や理由が気になる | いつもうわべで一喜一憂 |
| 柔軟志向 | 最適解のため合理的に判断 | ガンコ・イコジ |
| 可能志向 | できるはずだ！ | できるわけがない！ |
| 素直志向 | 常にオープンマインド | へそまがり・ひねくれもの |
これらは、いずれも「スキル」ではありません。
しかし、「期待する成果」や「正しい結果」を左右する要素であることが分かります。
【課題解決】
マインドセットを評価する
「まえおき」が長くなりました。
「人事評価基準」に落とし込みましょう。
多くの中小企業の「人事評価」は「スキル評価」が中心です。
これに「マインドセット評価」を取り入れよう、という提案です。
例えば、上記の「10項目」を「５段階評価（実質６段階）」します。
- 【１点】理解・意識レベル
- どうあるべきか？が分かっている
- 【２点】行動・挑戦レベル
- 整えよう（正そう）という姿勢等は認められるが、まだ改善課題がある
- 【３点】成果レベル
- 日常に支障はない。
- 【４点】習慣・信頼レベル
- 「正しいマインドセット」が、その人の「パーソナリティ」として定着している。
- 【５点】指導成果レベル
- 他者の指導・組織内外への拡散の成果実績がある
さっきまで「そうそう！」と読んでたのに、いきなり難易度が上がった！
…ですよね。
いきなり「フルセット」で実装する必要はありません。
当面は、次のような「３段階」でもいいでしょう。
まずは「３段階」で運用してみて、慣れてきたら精度を上げていく形でもOKです。
- 【１点】課題レベル
- まだ言動に現れていない
- 【２点】合格レベル
- 日常の言動に現れており、概ね支障はない
- 【３点】模範レベル
- 十分なレベルであり、他者の模範でもある
【重要視点】
お手本は「経営者」
「スキル以上に難しい」と感じられたかもしれませんね。
なせ、そう感じるのか？
厳しい話を追記しておきます。
「評価する人のマインドセット」です。
つまり
「経営者のマインドセット」の
「整い具合」に
「課題」が残っているから、です。
「メンバーの前にジブンだ」と気付いてますよね？
もし、そうでなければ
「難しいな～」と感じないはずなので。
そんな「難易度」を感じるときは
「人事評価」の前に
「自主トレ」が優先です。
そのまま強行すると
「素直じゃない人に、素直になれっていわれても…」って笑えないことが起きてしまいます。
これは「経営リスク」です。
毎月、ひとつずつでもいいです。
10か月後には「お手本」になれます。
これからの長い会社経営において「たった10ヶ月の自己投資」。
「投資効率」は、かなりイイです。
＊マインドセットに関する相談事例を掲載しています。
「自己投資」の参考にしてみてください。
- 00：経営者のマインドセット：「最高のチーム」にするための考え方
- 01：チームの「色」は「倫理観」で決まる
- 02：チーム作りは「使命感の共感」から始まる
- 03：チームのリスクは「成長の勘違い」で高まる
- 04：チームの応用力は「本質志向」で高くなる
- 05：チームの課題解決力は「学習志向」で決まる
- 06：チームのスピードは「柔軟志向」で決まる
- 07：進化するチームは「可能志向」が当たり前
- 08：チームワークは「素直志向」で決まる
【要点整理】
考え方が整ったチームに
さて、どうですか？
「人事評価基準」に
「マインドセット評価」を
「追加すること」を提案しました。
上述したように簡単ではないです。
でも
「考え方が整ったチーム」と
「考え方が整ってないチーム」の差。
これ、そのまま「競争力」に影響します。
「やらない理由」は見当たらない、と思うのですが…
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
５部：評価編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。
