人材に成長してほしい。
もっと成長してほしい。
でも、思い通りに成長しない。
その原因は「カルチャー」かも？
チームは、順調に「成長」していますか？
もう充分「成長」しましたか？
まだもっと「成長」して欲しいですか？
チームのみんなは
「成長したい！」って思っていますか？
「もっと成長してほしい！」という思いと
「もっと成長したい！」という思い。
この両者の「思い」が一致している、
そんな「企業文化」が理想ですね。
今回は、
「成長カルチャー」の視点で
「組織戦略」を考えます。
【目的確認】
なぜ「成長」してほしいのか？
「成長カルチャー」という
「手段」の前に、
「なぜ、成長してほしいのか？」という
「目的」をおさらいしておきましょう。
「経営戦略」の中の
「組織戦略：育成」の位置付けについて
「おさらい」が必要なら、ここをクリック。
（必要なければ、次に進みましょう）
【定義確認】
「成長」とは何か？
経営者は、チームやメンバーに
「成長してほしい」と願っています。
でも、そもそも「成長とは何か？」。
案外「あいまい」なものです。
「成長の定義」を共有しておく必要があります。
そうでないと「成長の勘違い」が生じることがあります。
成長企業、成長戦略、人材の成長支援など、
「成長」という言葉をよく使いますが、
「大きくなること」
「利益を出すこと」
「スキルを高めること」などなど。
間違っていません。
でも、これらは「成長の手段」です。
「手段」なのに、それを「目的」と
「勘違い」してはなりません。
- なぜ、大きくなるの？
- なぜ、利益を出すの？
- なぜ、スキルを高めるの？
大切なのは
「成長の目的は？」です。
「成長」とは、
「もっと役に立つように進化すること」。
これが「成長の定義」です。
だから、
どんなに大きくなっても、
どんなに利益を出しても、
大して役に立たず、
それどころか悪評だらけの会社は、
それは「成長」ではなく「膨張」です。
英会話を修得し、
字幕なしで映画鑑賞ができるようになったら
「エライ！上達したね！」。
なぜなら、その恩恵は
「自分だけ」だから。
【成長理由】
なぜ「成長」したいのか？
私が、社員研修の仕事で「第１回目」で「挨拶代わり」に受講生の皆さんに質問するフレーズ。
「あなたは成長したいですか？」
余程のひねくれ者でない限り、ほとんどの人は「もちろん成長したいです」と答えてくれます。
そこで、続けて質問します。
「では、成長って何ですか？」
すると、みんな
「・・・（モゴモゴ）・・・」
と曇った表情を見せます。
「なぜ、成長したいのですか？」
みんな、さらに困った表情になり
「・・・（モゴモゴ）・・・」。
私は、次の話を続けます。
人は、なぜ「成長したい」と思うのでしょうか？
その答えは「幸せになりたいから」です。
幸せになりたくない人なんていません。
みんな幸せになりたいのです。
そして、その方法が「成長すること」であると、なんとなく知っています。
だから、みんな「成長したい」のです。
少なくとも私はそうです。
成長すると「なぜ幸せになれる」のでしょうか？
誰かの役に立つと「なぜ幸せになれる」のか？です。
その答えは、
成長に応じて「幸せ感」が増していくから。
幸せ感には、次の４つのレベルがあります。
レベル１：関心を持たれる幸せ
何かのアクションを起こした時、誰かがそれに気付いて関心を持ってくれたら、少しだけ幸福感を感じます。
これが最初の「関心を持たれる幸せ」です。
その逆は「誰も気付いてくれない」「気付かないふりをされる」「無視される」という最悪な状態です。
レベル２：認められる幸せ
そのアクションが誰かの役に立つと、その相手はもちろん、その様子を見ていた人も「やればできるやん！」と認めてくれます。
誰だって、役に立って認められるとうれしいものです。
関心を持ってもらうことに比べて幸せ感が少し増します。
認められるとうれしいので
「もっと役に立とう！」
「もっと成長しよう！」
と思うようになります。
レベル３：褒められる幸せ
もっと役に立とうと頑張って「さらに成長する」と、次は「レベルアップしたね！」と褒めてもらえます。
すると「頑張ってよかったな」とさらに幸せな気持ちになります。
褒められると、益々頑張るようになります。
レベル４：尊敬され感謝される幸せ
お役立ち度がさらに上がると、次は「すごいね！」と尊敬されるレベルに上がり、「ありがとう！」と感謝もされれば、さらに幸せを感じます。
尊敬され、感謝される幸せ。
このように、
「もっと役に立とう！」と頑張って
「成長」すれば、
- 関心を持ってもらい、
- 認められ、
- 褒められ、
- 尊敬される
——というように「幸せ感」もレベルアップしていきます。
幼少時…
「えらいね～」
↓
「よくできたね～」
↓
「すごいね～」
↓
「ありがとう！」
多くの人は幼少時に経験したこのステップが心に刷り込まれているのだと思います。
この「お役立ち度」と「幸せ感」の連動を経験的に知っているのだと思います。
だから、もっと幸せ感を感じたいから、大人になっても「もっと成長したい」と思うのだと思います。
私は「幼児教育」において
「お手伝い」をさせて
「褒めて」
「感謝を伝えること」って
メッチャクチャ重要だと思っています。
ちなみに…
（逆を考えなくてもいいのですが…）
「役に立ちたい」という気持ちが低く、自分ファーストな考え方で、何事もテキトーに済ませていると、誰にも認められず、褒められず、尊敬どころか感謝されることもない日々を送ることになります。
想像しただけで悲しくなります。
こんな気持ちになりたくありません。
繰り返します。
「なぜ、成長したいのか？」
その答えは
「もっと役にたって＝成長して」
「もっと幸せになりたいから」です。
【目標設定】
「成長は当たり前」のチーム
話を「組織戦略」に戻しましょう。
それぞれ「成長の定義」に当てはめてると——
- 「企業の成長」
もっと役に立つ会社に進化すること - 「社員の成長」
もっと役に立つ社員に進化すること - 「経営者の成長」
もっと役に立つ経営者に進化すること
ということになります。
もっと役に立てば、
相手も、自分も
もっと幸せになれる
この「成長と幸せ感との連動」を、チーム全員で共有してみてください。
たったこれだけですが、
「もっと役に立つチームに成長しよう！」という、
シンプルですが、とても重要な
「チームの考動の軸」ができます。
「成長は当たり前」になります。
なぜなら
「誰かの役に立つこと」も
「幸せになること」も
「当たり前」だからです。
逆は
「役に立つ必要はない」
↓
「成長する必要はない」
念のため…。
【要点整理】
最強の「成長カルチャー」
さて、どうですか？
「チーム全員で成長の定義を共有しよう」という話。
前述したように、私が社員研修でこの「成長と幸せの連動」の話をしていたのは、研修効果に明らかな差があったからです。
つまり「人材育成に効果的だった」ということ。
だから「強くおススメ」しています。
この「当たり前」を共有し、持続すれば、それがいずれ「企業文化」になります。
つまり「成長カルチャー」。
それが「最強の人材育成の環境」であることは言うまでもないでしょう。
お試しあれ！
【関連記事】
「組織戦略」全記事リスト
１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。
