02：中小企業の採用力｜マーケティングの視点で！

今回は、「最高のチーム作りのためのマーケティングである」という「採用の重要視点」について整理します。

「新人さん」を採用すると、当然「チームにジョイン」します。

その「新人さん」のおかげで、チームは補強・強化されたか？です。

言い換えると、「チームの補強・強化のための採用」という視点。

この「最高のチームのための採用」においては、販売と同じく「マーケティング視点」がとても重要になります。

「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ

本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。

「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」を通じて「もっといい会社」に成長することです。

その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。

「採用」は「組織戦略」の「入口」。

「組織戦略」とは、「最高のチームのための仕組み」です。

チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。

採用がうまくいくと
↓
チームが強化され（←ココ）
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる・・・

・・・という連鎖の構造です。

この連鎖、一見「当たり前」に見えますが、この「当たり前」を忘れると「採用ミス」が起きていしまいます。

まず、この「採用の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。

【重要視点】
「採用」を「目的」にしない！

採用は「人を採ること」です。

ただ、これが「目的化」すると、「いい人が採用できた／できなかった」と、「個」に目が行ってしまいます。

これが「落とし穴」。

採用は「手段」です。

「最高のチーム」を「目的」とするならば、「採用」は、そのための「手段」。

「採用の成否」は、「最高のチーム」に近づいたかどうか？で評価しなければなりません。

「スゴイスキル」を持った人材を採用して「スゴイ人材が来てくれた！」と喜んでいても、もし、この新人さんが「他のメンバーとの連携が苦手で、自分勝手な考動が多い」とすれば？

「大失敗！」ってことになります。

これが「個の視点」と「チームの視点」の違いです。

採用は「目的」ではありません。

この「重要視点」を忘れてないか、改めてセルフチェックしてみましょう。

【目的確認】
「最高のチーム」の定義

「目的」である「最高のチーム」について、解像度を高めましょう。

「最高のチーム」とは、「会社の”みんな”のこと」です。

どんな「みんな」がいいか？

どんな「みんな」となら、
理念を実現するための戦略を実行できるか？

どんな「みんな」なら、
想い通りにマネジメントできそうか？

どんな「みんな」となら、
成果や幸せを共有できそうか？

ピラミッド型でもいいし、ナベ蓋型でもいいし、逆三角形でも「なんでも」いいです。

もっと言えば「全員リモート・本社オフィスなしのチーム」なんていうスタイルもあるかもですね。

「自分にとっての最高のチーム」を可能な限り具体化しましょう。

この「目的」が決まらないと、「採用」という「手段」を決めることができません。

【定義確認】
「採用力」とは、どんなチカラ？

ここで「採用力」の定義を共有しましょう。

私は、採用力とは、
「必要な人材を、必要なときに採用するチカラ」と定義しています。

「採用力」が低いと・・・

• 必要な人材を採用できない
• 必要なときに採用できない

・・・ということに悩まされることになります。

収益力が高く、多少の余裕がある会社では「今は必要なくても、優秀な人材は採れるときに採っておく」というように「常時採用」をしています。

これも「必要なときに、必要な人材は、すでに待機している」という意味で「採用力の高い会社」です。

そのような「余裕」がなければ、さらに「採用力」の重要性は増します。

ご承知の通り、今や「採用力は競争力」の重要な一部です。

会社の競争力を左右する「販売力」や「開発力・技術力」と並ぶ要素です。

【戦略視点】
「採用」は「マーケティング」

採用においても、競合相手がいるなら「マーケットの中で選ばれる会社」になる必要があります。

販売や開発と同様、いまや、採用に「マーケティングの視点」が欠かせません。

• 「採用してあげる目線」は、「売ってあげる目線」と同じ。
• 「来ていただく目線」は、「買っていただく目線」と同じ。

さて、あなたの会社は、どっちですか？

引く手あまたで、「いつでも、必要なだけ採用できる」なら要らない視点です。

でも、「そうではない」のであれば、「採用のマーケティング視点」に課題はないか？

次の比較リストで確認してみてください。

• ブランディング
  • 販売では、顧客にとって魅力的なブランドイメージを構築します。
  • 採用でも、求職者にとって魅力的なブランドイメージを構築します。
• ターゲティング
  • 販売では「どんな顧客か？」、ペルソナを明確にします。
  • 採用でも「どんな仲間か？」、マインドセットやスキルを明確にします。
• チャネル活用
  • 販売では、ターゲットにアプローチするために、適切な媒体で商製品・サービス情報を発信します。
  • 採用でも、ターゲットにアプローチするために、適切な媒体で求人情報を発信します。
• データ分析
  • 販売では、売上、顧客数、リピート率などのデータを分析し、販売プロセスを最適化します。
  • 採用でも、応募数、面接数、採用数、定着率などのデータを分析し、採用プロセスを最適化します。
• 誇大広告の禁止
  • 販売では、商製品・サービス広告にウソ偽りがあってはなりません。
  • 採用でも、求人広告にウソ偽りがあってはなりません。

こうして並べてみると、採用と販売は本質的に同じ構造であることがわかります。

「選ばれる」ために何をすべきか？

「課題整理」しましょう。

【強化視点】
「採用力」の３つのチカラ

「採用力」を要素分解してみます。

すると、下記のようなフレームワークが出来上がります。

「採用力」＝「会社の魅力」×「発信力」×「見極め力」

それぞれ、強化視点を整理しましょう。

要素（１）会社の魅力

選ばれるための「会社の魅力」が必要です。

重要視点は「ターゲットにとっての魅力」であること。

言い換えれば「応募者にとっての入社メリット」です。

メリットがなければ、選ばれることはありません。

もし、入社メリットが無くても来てくれる人材は「どこでもよかった人」の可能性が高いと言えます。

もちろん、その後の「環境」や「育成」で、変わる可能性はありますが、それは「イチかバチか」ですね。

顧客のニーズが多様化しているように、人材のニーズも多様化しています。

「求める人材のニーズ」をリサーチし、それに応えられる会社として「このままでいいか？」を確認しなければなりません。

今も「モテル会社」ならOK！

でも「モテナイ会社」なら？

また、その魅力はライバル会社と比べて優位である必要があります。

競争相手も「モテル会社」なら、こっちは「もっとモテル会社」にならないと！ですね。

要素（２）発信力

「会社の魅力」を伝えなければ、ターゲットは気付きません。

ターゲットがいる場所に、刺さる言葉で届ける力。

• ターゲットは誰か？
• そのターゲットはどこにいるか？
• そのターゲットの情報源は何か？

会社の魅力は「伝わってナンボ」です。

重要なのは、「見込みターゲットを増やす視点」です。

「必要となったときだけ発信」しても、その効果は「たまたま求人広告を見ていた人だけ」にしか伝わりません。

「必要となったときに採用」するためには、販売で言うところの「見込み客」を貯めておくことが必要です。

• 「いずれ転職するときには、ここだな」
• 「こんな魅力的な会社があるなら転職を考えてみよう」

このように「現在の求職者」だけでなく、潜在的な候補者である「将来の求職者」にもアプローチしておく必要があります。

つまり、採用時だけではなく、日常からブランド認知を高めておくことが重要です。

要素（３）見極め力

候補者が、求めている人材か？を見極めるチカラです。

候補者は、会社が発信する魅力によって、すでに「その気」になっている人材です。

会社は「想われている状態」であり、最後に「相思相愛になれる相手か？」の見極めです。

マインドセットとスキルの「採用基準」を明確にし「マッチング度合い」を確認します。

もちろん、「採用基準」で言語化できない「感じるナニか」も大切です。

特に、中小企業の場合「経営者の直感」という天性の能力が功を奏することがあります。

しかし・・・です。

「経営者の直感」に依存すると、人は育ちません。

「社長がこけたら、みなこける」と言われる中小企業の特徴的な原因です。

「見極め」は可能な限り「標準化」「仕組化」していくことが、「採用力のある経営者」から「採用力のある会社」に進化するポイントです。

【要点整理】
チームのための「モテル会社」

さて、どうでしょう？

「採用」を「マーケティング視点」で整理しました。

• 「採用」は「目的」ではなく「手段」
• 「目的」は「最高のチーム」
• 採用力とは「必要な人材を、必要なときに採用するチカラ」
• 「採用」は「マーケティング」と同じ構造
• 採用力の3要素：「会社の魅力」×「発信力」×「見極め力」

「モテル会社」になるための課題整理はできましたか？

お役に立ちますように！

「何のためのチームか？」を見失わないように！

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