「人事評価」は難しい。
「人事評価」はシンドイ。
「人事評価」はメンドウ。
ーーー
そう感じる理由は…経営者の
「チ・カ・ラ・ブ・ソ・ク」
中小企業が「人事評価の仕組み」を運用する目的は、もっといい人材を増やして、もっといい会社にすることです。
人事評価制度は、そのための
「メンバーの成長支援ツール」ですが、
「経営者の成長支援ツール」でもあります。
「人事評価の仕組みを上手に運用できる経営者」
むしろ、それが「本当のねらい」であると言っても過言ではありません。
なぜなら
「もっといい会社」にするためには
「もっといい経営者」に成長すればいいからです。
【直接効果】
人事評価で人材が成長する
「人事評価制度」の直接的な目的は
「人材育成」を通じた
「組織育成」に他なりません。
「もっといい人材」に育成して
「もっといいチーム」にして
「もっといい会社」にしよう！という取り組み。
そのために…
- Planning：「人事評価基準」を作成し
- DO：「当社が求める人材像」を個々のメンバーに伝え
- Check：「人事評価」によって「成長の状況」をチェックし
- Action：「成長課題の解決」のためのフォローする
この「成長支援のＰＤＣＡサイクル」を回すことで、メンバーたちは「もっといい人材」に成長していきます。
【本質効果】
人事評価で経営者が成長する
もう一つの目的は、上述したように
「経営者の成長」です。
「人材育成のPDCAサイクル」を上手に回せば
「人が育ち」
「もっといいチーム」になり
「もっといい会社」になります。
「カンタン」ではありません。
「イイ道具」を手に入れても
「イイモノ」は作れないのと同じです。
「道具」を
「上手に使えるように」なる必要があります。
そのために必要な「自己投資」。
そのために「時間」「コスト」「手間」をかける。
その「OJT」が「人事評価の仕組み」です。
【原点確認】
メンバーたちは「誰か？」
メンバーたちは、当然ですが
「もの」や「奴隷」ではありません。
ゴマンとある会社の中から、自らの人生の大半を過ごす職場として当社を選択してくれた貴重な人材です。
経営者が掲げる事業目的の実現や、目標達成のために、毎日出勤して頑張ってくれる大切な人たちです。
そのようなメンバーを
「ちゃんと見ること」
「もっとイイ人材に育てること」
「公平公正に報いること」。
これは、義務的な「責任」以上に大切な「誠意」。
雇い主として、この視点、心構えがメチャクチャ大切です。
「人を雇う」って、こういうことです。
さらに、メンバーにも家族や大切な人たちがいます。
メンバーに支給した給与や賞与は、本人だけではなく、おいしいものを食べ、おもちゃを買ってもらってる子供たち、介護をしてもらっている高齢者たち、様々事情を持った様々な人たちに繋がっていることも少なくありません。
「人事評価」は
「そこ」に繋がっています。
「人事評価の対象メンバー」は「誰か？」
それぞれ、家族や大切な人たちがいる人たちです。
【要点整理】
企業は「人」なり
さて、いかがですか？
この話は、元税理士の私が
「カネ」以上に
「ヒト」にウルサイ理由でもあります。
税理士現役時代から、
実はずっと感じていました。
「増収増益アドバイス」や
「資金繰りアドバイス」や
「節税アドバイス」が
「空振り」するたびに・・・
「カネ」の前に「ヒト」や！って。
「決算書」を分析するより
「チーム」を分析する方が先や！って。
「もっといい会社」にするためには
「もっといいチーム」にしなければ…。
いや
「もっといいチーム」にするためには
「もっといい経営者」にしなければ…。
「なんやねん？いい経営者って？」
そんな禅問答の様な自問自答を整理すると、このサイトで発信しているような考えや方法にたどり着いた、というのが本音です。
「人事評価の仕組み」は、まさに
「組織にやたら強い経営者」になるための
「最強のトレーニングマシン！」。
二人として同じ人がいない「個」を評価して、チーム全体を見渡して、公平公正に報いる。
ひとり一人の「成長課題」を共有して、その成長のサポートをするための定点観測。
これを「毎日続けていたら…」
そら「強くならんわけがない！」
そら「もっといい経営者」になるはずや！
「企業は人なり」
その意味は
「企業は”人任せ”なり」ではありません。
「企業は”人作り”なり」です。
もちろん、この「人」の中には、
「経営者自身」を含むことは言うまでもないでしょう。
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
５部：評価編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。