人を育てる視点｜経営者自身が「成長のお手本」となること！

この記事は、約 4 分で読めます。
この記事は、更新時の情報と筆者の考えに基づくものです。

私は、30年以上にわたって税理士として、さらに現役を引退した今もマネジメントコーチとして多くの経営者と仕事をしていますが、人材が成長している会社には「経営者が成長し続けている」という共通点があることをよく感じます。

人が成長する環境として「成長カルチャー」がとても大切ですが、それは「口だけ」で実現するものではありません。「成長カルチャー」に欠かせないのは成長し続ける経営者の姿であり、むしろ「成長し続ける経営者の姿が成長カルチャーを醸成する」と言っても過言ではないでしょう。

社員に「成長しなさい」とイチイチ言わなくても、経営者が真摯に成長に向き合っている姿を見せれば、それが「成長カルチャー」となって社員は成長するんだと思います。

この記事では、人材育成のための「成長カルチャー」の浸透方法のひとつとして「経営者自身が成長のお手本を示す効果」を整理します。

このブログでは「10人～100人規模の中小企業経営者」の方々に向けて「経営脳の自主トレサポート」を目的に「もっといい会社」にするためのヒントを発信しています。初めてアクセスしていただいた方は、こちら（＝「このブログについて」）をまずご覧ください。

INDEX

経営者が成長すると社員・メンバーも成長する

人材育成に「成長カルチャー」がとても効果的であることは、このブログのあちこちにも書いているとおりです。

人が成長するには「望ましい環境」が必要であり、私が提案しているのは「成長するのが当たり前」という企業文化、すなわち「成長カルチャー」を作り、醸成することです。

経営者自身が自らの成長に真摯に取り組むことで、この「成長カルチャー」はさらに浸透していくことになります。

要は、経営者が成長すれば、社員たちメンバーも成長するのです。

この話、すでにお気付きのように「特別な話」ではありません。

リーダーがメンバーに「お手本」を見せることは「当たり前」のことです。

正反対の経営者は、自分自身の成長課題を棚に上げて、社員には成長を求めるタイプ、よく言う「他人に厳しく、自分に甘い人」です。これでは、人が成長するどころか（優秀な人材ほど）そもそもそんなリーダーについて行こうと思いませんよね。

仮に「成長カルチャー」を明文化したり制度化し「形」を作っても、リーダーである経営者自身が成長に怠惰であれば残念ながらそのカルチャーがチームに根付くことはありません。

「みんなで成長して、みんなで幸せになろう！」と発信している経営者自身が「口だけ」で、その取り組み姿勢が見えない時、メンバーたちが冷めてしまうのは当然です。

経営者自身がリーダーとして「成長カルチャー」を育てていくために、具体的にどうすればいいか？です。

まずは、自分自身と向き合い「成長課題は何か？」を鮮明にしたうえで「いつまでに解決するか？」をプランニングし、あとは実行あるのみです。

「あるべき姿」は、経営脳：５つのレイヤーがそのひとつのサンプルです。各レイヤーのそれぞれについての課題解決に取り組む姿が「成長し続ける姿」に他なりません。

成長課題を解決するプロセスそのものが、メンバーたちにとっての「生きた事例」になります。どこかの「受け売り」や「理想論」ではなく、経営者自身が取り組んだ成長課題の解決の経験がもっとも説得力のある教材になります。

まずは、「私には、このような成長課題がある」という宣言から始め、その解決プロセスを公開し、それをメンバーたちと共有することがとても効果的であり、まさに「成長カルチャー」の実践となります。

ちなみに、このときにすることは「自分自身の経験に基づくアドバイス」であって「（うざい）自慢話」にならないように注意しましょう（笑）。

さて、どうですか？参考になったでしょうか？人材育成のために必要な環境である「成長カルチャー」は、成長への真摯な取り組み姿勢を経営者自身がお手本として示すことが最も効果的であることを紹介しました。

経営者が成長すると、必ずメンバーたちも成長します。

「みんなで成長し、みんなでもっと幸せになろう！」という基本コンセプトを忘れることなく取り組んでみてください。

関連記事も含め参考にしてみてください。

もし、サポートが必要であれば、いつでも気軽に連絡ください！→「お問い合わせフォーム」

以上、お役に立ちますように！