経営の目的は
「関わる人たちの持続的な幸せ」って言うけど、
社員の幸せな人生、経営者に責任はあるのかなあ？
そこまで責任を負わないといけないの？
責任？
ある。
さて、あなたはどう思いますか？
少々重いテーマですが「正しい経営」のために避けて通れない問いです。
本稿は、その理由を私なりの視点で整理したものです。
あなたの考えを整理するための参考にしてみてください。
【原理原則】
起点は「正しい経営」
話を始めるにあたって、話の軸足を共有しておきます。
このテーマの起点は「経営の原理原則」です。
会社に関わる人たちの持続的な幸せを、正しい経営の「筋」「道理」とする考え方、価値観です。
この原理原則に従えば「社員たちの持続的な幸せ」も「経営目的」のひとつです。
それは現実的なのか？
それとも理想論なのか？
さて・・・。
【定義共有】
「幸せ」とは？
「社員の幸せ」を考えるにあたり「幸せとは？」。
「幸せの定義」を明確にしておかなければなりません。
「幸せ」は人によって価値観が異なるため、「これ」と決めつけることはできません。
ここでは、あえてシンプルに「イヤな思いをしていない」こと、つまり「不幸でない状態」を「幸せ」と定義します。
【思考背景】
中小企業を取り巻く環境
私がこのテーマを「経営の原理原則」に基づいて整理する理由には、次のような気付きや経験があります。
１）コーチング経験から
下記のようなシーンを見ると「いい会社やなあ」と思います。
- 採用において「選ばれる確率」が高い
- 不平や不満による退職者が少ない
- 育成が上手で、社員の成長意欲に応えている
- 心理的安全性が高く、社員満足度が高い
- ハラスメントとは無縁である
- 自分の人生を大切にしている人材が多い
つまり「イヤな思い」をしている人が少ない会社です。
結果として、優秀な人材が多く、モチベーションも高いチームが組成されています。
当然、パフォーマンスが高いので、業績も悪くありません。
２）時代の変化から
一昔前は、「成果主義」「生産性」「リストラ」というように、業績や効率を優先する言葉をよく見聞きしました。
さらに、現在でいう「ブラック」「パワハラ」「セクハラ」は、当たり前の時代でもありました。
しかし、最近では「人的資本経営」「エンゲージメント」「心理的安全性」「ウェルビーイング」といった、社員の気持ちに寄り添うキーワードの方が重視されています。
この変化に対して、中小企業経営者はどのように向き合えばいいか？を深く考えるに至ったもうひとつの理由です。
【雇用責任】
社員の人生に影響を及ぼす自覚
経営の目的を再掲します。
「会社に関わる人たちの持続的な幸せ」
この目的には「持続的な」という言葉が入っています。
言い換えれば「一時的なものではない」ということです。
「今回は、臨時賞与を多めに出した！」
「慰安旅行で楽しかった！」
これらも、社員たちにとって喜ばしいことでしょう。
しかし、それは「いっとき」のこと。
この誤解が生じないように「持続的な」という一言が入っています。
ここで、この「持続的な」の意味について、もう少し掘り下げておきましょう。
社員を一人雇ったその瞬間から会社には「雇用責任」が生じます。
一般的には、法令遵守、安全な労働環境、平等な待遇、教育・研修 などが挙げられます。
しかし、私は、これらの「当たり前」も含む、もうひとつ大きな概念として
「社員の人生に対する影響」こそが、
「雇用責任の本質」 だと思います。
どの会社で働くか？
その選択ひとつで、社員の人生は大きく変わります。
「経営の良し悪しが、社員たちの人生に影響する」
この「経営者の自覚」がとても大切なのです。
【経営実務】
「幸せ」のための３つの視点
では、具体的にどうすればいいか？
実務に落とし込んでいきましょう。
視点１：イヤな思いをさせない
「社員にイヤな思いをさせない」
これは、よくある「イヤな思い」をリストする方が理解しやすいと思います。
たとえば、次のような経営。
- 心身の健康を損なうような働き方
- 人間関係の悪化を放置する職場環境
- 安心して生活できない給与体系
- ハラスメントを見て見ぬふりする風土
- 価値観を否定されるマネジメント
- 残業続きで自由時間が奪われる業務設計
例示するとこんな感じです。
程度の差はあっても、中小企業でよく見かけるシーンです。
さて、心当たりはありますか？
視点２：チャンスを与える
「イヤな思いをさせない」は、守るべき最低ラインです。
積極的に考えるなら「社員たちのチャンス」にも思いを馳せましょう。
「もっと幸せになれるチャンス」をどれだけ提供できるか？
具体的には「成長の機会」です。
- 成長課題を共有する機会
- 研修やトレーニングの機会
- 成長を目的とする仕事の機会
このように、社員たちの成長を後押しする様々な施策が「社員たちにチャンスを与える経営」です。
経営側が提供するこれらの成長機会を「モノにするかしないか」は、もちろん社員たちの自己責任であることは言うまでもありません。
しかし、少なくとも「チャンス（機会）を提供する責任」は経営側にあります。
さらに付け加えるなら、それらの機会があるにも関わらず、奪うようなことはあってはなりません。
視点３：モニタリング
上述したように、会社経営は社員たちの人生に影響します。
その意味で、経営者自身も、彼ら彼女らの人生の「当事者」と考えることができます。
つまり「他人事」ではない。
- 社員たちは、日々楽しく仕事に取り組めているだろうか？
- 社員たちは、安心して年齢を重ねることができるだろうか？
- 社員たちは、当社でよかった！と思ってくれているだろうか？
これらをひっくるめて「社員たちは当社に満足してくれているだろうか？」。
業務上の報連相の機会や、人事評価における「１on１」などの、公式コミュニケーションは当然として、ちょっとした雑談の際にも、常にモニタリングを欠かさないように注意しましょう。
社員たちの人生に影響を及ぼす当事者としての「視点」と「関心」を持つことです。
「社員満足度」は、「顧客満足度」と同列です。
【要点整理】
経営の原理原則は普遍
さて、どうですか？
社員たちの幸せに対する経営責任について整理しました。
- 社員たちの幸せは「雇用責任」であること
- 社員たちに「イヤな思い」をさせないこと
- 社員たちが「もっと幸せ」になるように、積極的に関わること
- 社員たちの人生を「当事者」として、目を離さないこと
これが、経営の原理原則に沿った経営です。
少なくとも
「社員たちの幸せな人生の邪魔をしない責任」があります。
最後に、私がこの考え方に至ったエピソードを紹介しておきます。
私が創業した税理士事務所の事業承継を計画しているときでした。
メンバーの幸せってなんだろう？と考えると、自分もそうだったように「一国一城の主」として独立することでした。
そう考えたとき、事務所は「道具」にすぎないと気づき、「モノ（事務所）を残す」という自我は消えていきました。
その後、自分より後継者にとってのベストを優先した結果、二人の後継者が育ち、お客さんを承継し無事に独立してくれました。
もし「何が何でも自分が築いた事務所を引き継がせたい」という自我にこだわっていたら、後継者が育たないばかりか、彼らは私の引退を待たずに退職し、事務所は途中で崩壊していたかもしれません。
改めて「関わる人たちの幸せ」という「経営の原理原則」は普遍であるという思いを強くしたので、今日の話を整理しました。
