おはようございます！
今日は、2024年の第42週。
早い会社ではすでに冬の賞与の打合せが始まっています。
時間が経つのは本当にあっという間ですね。
さて、今週は少々重い話を整理します。
「社員の幸せな人生、経営者に責任はあるのか？」
一昔前は、「成果主義」「生産性」「リストラ」というような業績や効率を重視する言葉をよく見聞きしました。
しかし最近では「人的資本経営」「エンゲージメント」「心理的安全性」「ウェルビーイング」といった、社員の気持ちに寄り添うキーワードの方が目立ってきたように感じます。
この変化に対して、中小企業経営者はどのように向き合えばいいか？を考えてみました。
本稿は「いい会社の３つの条件（その２）社員たちの満足度」の補足記事です。
このブログでは「10人～100人規模の中小企業経営者」の方々に向けて「経営脳の自主トレサポート」を目的に、「もっといい会社」にするためのヒントを発信しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このブログについて」をまずご覧ください。
【雇用責任】
社員の人生に影響を及ぼす自覚
社員を一人雇う・・・その瞬間から、会社には「雇用責任」が生じます。
では、その責任とは？
一般的には、法令遵守、安全な労働環境、平等な待遇、教育・研修 などが挙げられます。
もちろん、これらは大切な要素です。
しかし、私は 「社員の人生に対する影響」こそが、雇用責任の本質 だと思っています。
京セラ創業者の稲盛和夫さんは、「物心両面の幸福の追求」を掲げました。
これは、社員の「物」と「心」、つまり「人生」を豊かにしようという考え方です。
どの会社で働くか？
その選択ひとつで、社員の人生は大きく変わります。
この「経営者の自覚」がとても大切なのです。
【定義確認】
社員の「普通の幸せ」とは？
色々な考え方がありますが、私の幸せの定義は「不幸でないこと」です。
心身に不幸がなければ幸せ。
少々厳しいかもしれませんが、心身に不幸がないのに幸福感を感じない人は「足るを知らないだけ」と思います。
特別な状態や、あるいは誰かと比べて優位であることが幸せなのでなく、「普通」なら十分幸せなのです。
- 心身が健康であること
- 身近に争いごとがないこと
- 経済的に安心感があること
- 時間の自由感があること
- 過剰なガマンをしなくていいこと
- 疎外感や孤独感がないこと
- 自分の意志や価値観で生きること
そもそも「幸福感」は、個人によって様々です。
「これ」というテンプレートがあるわけではありません。
しかし、ほとんどの人たちはこのリストが満たされていると、少なくとも「不幸」とは感じないはずです。
以下、この考え方を起点とします。
視点１
「普通の幸せ」を邪魔しない経営
タイトルの「社員の幸せな人生、経営者に責任はあるのか？」の答えは「ある」です。
ただし、それは「幸せにする責任」ではなく「不幸にしない責任」のことです。
上記の幸せリストに悪い影響が及ぶような経営をしてはならない、という意味の責任です。
- 心身の健康に悪影響を及ぼす経営
- 職場環境が劣悪で、仲間同士の争いを放置する経営
- 将来にわたって経済的に安心感が持てない経営
- 残業や休日出勤が常態化し、時間の自由度が少ない経営
- 様々なハラスメントを放置する経営
- 社員のメンタルに無関心で、疎外感や孤独感があっても気付かない経営
- 価値観の押し付けや偏見によって、個人の意志や価値観を無視する、あるいは抑えつける経営
例示するとこんな感じです。
程度の差はあっても、中小企業でよく見かけるシーンですが、まさか心当たりはないですよね？
これらのうち、ひとつでも社員たちが感じていれば、彼ら彼女らの「普通の幸せ」を邪魔している可能性が大です。
視点２
チャンスを与え、奪わない経営
上記の「普通の幸せを邪魔しない経営」は守るべき最低ラインです。
さらに積極的に考えるなら「社員たちのチャンス」についても考える必要があります。
社員たちの幸福感を高めるために「もっと幸せになれるチャンス」をどれだけ提供できるか？です。
具体的には「成長の機会」です。
個々の状況に応じて・・・
- 成長を目的とする仕事の機会を与えたり
- そのための研修やトレーニングの時間を設けたり
- 人事評価制度を効果的に運用する
・・・など、彼ら彼女らの成長を後押しする様々な施策が「社員たちにチャンスを与える経営」になります。
経営側が提供するこれらの成長機会を「モノにするかしないか」は、もちろん社員たちの自己責任であることは言うまでもありません。
しかし、少なくとも「チャンス（機会）を提供する責任」は経営側にあり、これも「雇用責任」のひとつです。
視点３
社員の人生を当事者として捉える
このテーマで大切なのは「社員の人生を当事者としてとらえる視点」です。
彼ら彼女らの人生に影響するという意味で「当事者」であり、これは「他人事」ではありません。
- 社員たちは、日々楽しく仕事に取り組めているだろうか？
- 社員たちは、安心して年齢を重ねることができるだろうか？
- 社員たちは、自分が引退するとき、路頭に迷うことはないだろうか？
これらをひっくるめて「社員たちは当社に満足してくれているだろうか？」です。
社員たちの人生に影響を及ぼす当事者としての視点を持つことです。
これだけでチームビルディングを含む人事施策のクオリティが大きく変わります。
社員たちのキャリア設計における「満足度」は、「顧客満足度」と同レベルです。
これは、会社経営にとってとても重要なテーマです。
（参考記事）基礎スキル｜経営者にありがちなコミュニケーションの盲点？
【原理原則】
「いい会社とは？」を再確認
さて、ここまで読んでもらってどう思いますか？
「そんな余裕ないよ」ですか？、それとも「そこまで責任を負えないよ」ですか？
そもそも、このテーマは賛否両論あるので「べき論」で伝えるつもりはありません。
しかし、私の経験上、経営者が「社員たちの幸せ」という視点を持っている会社の多くは「いい会社」であり、それは「条件」でもあると思っています。
その理由は次の通りです。
- 「いい会社」は、採用のおいて「選ばれる確率」が高い
- 自分の人生をまじめに考えている優秀な人材が共感してくれる
- 安心して働ける会社なので離職率が低い
- チャレンジ機会があるので、成長しやすい
- 優秀な人材が集うチームなのでパフォーマンスが高い
（関連記事）「会社は道具」という真の成功のための最重要視点：その１
【要点整理】
経営の原理原則は普遍
さて、どうですか？今週は、少々深く突っ込んで「社員たちの幸せに対する経営責任」について整理しました。
- 社員たちの幸せを考えることは「雇用責任」であること
- 「普通の幸せ」とは「不幸でないこと」
- 社員たちの「普通の幸せ」を邪魔しない経営
- チャンスを与え、奪わない経営の視点
- 社員たちの人生を当事者としてとらえる視点
- 社員たちの幸せを考えることは「いい会社の条件」であること
私がこの考え方に至ったのは、自分の税理士事務所の事業承継を計画しているときでした。
メンバー（社員たち）の幸せってなんだろう？と考えると、自分もそうだったように「一国一城の主」として独立することでした。
そう考えた時、自分の事務所は道具にすぎないので「モノ（事務所）を残す欲」はなくなり、後継者にとってのベストを優先した結果、おかげさまで二人の後継者が育ち、お客さんを承継し独立してくれました。
もし「何が何でも事務所を引き継いでほしい」という自我で進めていたら、後継者が育たないばかりか、彼らは私の引退を待たずに退職し、事務所は途中で崩壊していたかもしれません。
改めて「関わる人たちの幸せ」という「経営の原理原則」は普遍であるという思いを強くしたので、今日の話を整理しました。
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