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この記事は、更新時の情報と筆者の考えに基づくものです。
おはようございます！
2024年の第42週、早い会社では、すでに冬の賞与の打合せが始まりましたが、ホント、時間ってあっという間やな、とつくづく思っている今日この頃。
さて、今週は少々「重めのテーマ」です。
「社員の幸福な人生、経営者に責任はあるのか？」
ここ数年、「人的資本経営」「エンゲージメント」「心理的安全性」「ウェルビーイング」など、「人と経営に関するキーワード」をあちこちで見かけますが、いずれも「メンバーのパフォーマンスをどう上げるか？」という経営者の意図が背後に潜んでいます。
これらは、どちらかというと「現在進行形」の短期的な視点ですが、今週は「中長期の視点」で社員（メンバー）の幸福について整理します。
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社員の人生に影響を及ぼす「雇用責任」
社員を一人雇用したときから、会社には「雇用責任」が生じますが、そもそも「どんな責任か？」です。
一般的には、労基法などの法令遵守、メンタルヘルスを含む安全な労働環境、平等な待遇、教育・研修などの責任と言われています。
しかし、もっと本質的な責任として「メンバーの人生に対する影響」があると私は思っています。
どんな会社で働くか？によって、メンバーの人生は大なり小なり影響を受けるからです。
稲盛さんは「物心両面の幸福」という言葉を残されましたが、会社をどのように経営するかでメンバーたちの「物」と「心」、つまり「人生」に大きく影響することを忘れてはならないのではないか？ということであり、これが本当の意味での「雇用責任」だと思うのです。
メンバーたちの「普通の幸福」とは？
私の幸福の定義は「不幸でないこと」です。
心身に不幸がなければ幸福なんです。
少々厳しいかもしれませんが、心身に不幸がないのに幸福感を感じない人は「足るを知らないだけ」と思います。
特別な状態や、あるいは誰かと比べて優位であることが幸福なのでなく「普通」なら、十分幸福なのです。
- 心身が健康であること
- 身近に争いごとがないこと
- 経済的に安心感があること
- 時間の自由感があること
- 過剰なガマンをしなくていいこと
- 疎外感や孤独感がないこと
- 自分の意志や価値観で生きること
そもそも「幸福感」は、個人によって様々であり「これ」というテンプレートがあるわけではありませんが、大多数の人たちはこのリストが満たされていると、少なくとも「不幸」とは感じないはずです。
メンバーの「普通の幸福」を邪魔しない経営
タイトルの「社員の幸福な人生、経営者に責任はあるのか？」の答えは「ある」です。
ただし、それは「幸福にする責任」ではなく「不幸にしない責任」のことです。
上記の幸福リストに悪い影響が及ぶような経営をしてはならない、という意味の責任です。
- 心身の健康に悪影響を及ぼす経営
- 職場環境が劣悪で、仲間同士の争いを放置する経営
- 将来にわたって経済的に安心感が持てない経営
- 残業や休日出勤が常態化し、時間の自由度が少ない経営
- 様々なハラスメントを放置する経営
- メンバーのメンタルに無関心で、疎外感や孤独感があっても気付かない経営
- 価値観の押し付けや偏見によって、個人の意志や価値観を無視する、あるいは抑えつける経営
例示するとこんな感じです。
程度の差はあっても、中小企業でよく見かけるシーンですが、まさか心当たりはないですよね？
これらのうち、ひとつでもメンバーが感じていれば、メンバーの「普通の幸福」を邪魔している可能性が大です。
チャンスを与え、奪わない経営
上記の「普通の幸福を邪魔しない経営」は守るべき最低ラインであり、もう少し積極的に考えれば「メンバーたちのチャンス」について考える必要があります。
メンバーたちの幸福感を高めるために「もっと幸福になれるチャンス」をどれだけ提供できるか？です。
具体的には「成長の機会」です。
個々のメンバーの状況に応じて、成長を目的とする仕事の機会を与えたり、また、そのための研修やトレーニングの時間を設けたり、あるいは、人事評価制度を効果的に運用するなど、彼ら彼女らの成長を後押しする様々な施策が「メンバーたちにチャンスを与えること」になります。
経営側が用意するこれらの成長機会を「モノにするかしないか」は、もちろんメンバーの自己責任であることは言うまでもありませんが、少なくとも「チャンス（機会）を提供する責任」は経営側にあり、これも「雇用責任」のひとつです。
社員の人生を当事者としてとらえる視点
このテーマで大切なのは「社員の人生を当事者としてとらえる視点」です。
メンバーの人生に影響するという意味で「当事者」であり、これは「他人事」ではありません。
- メンバーは、日々楽しく仕事に取り組めているだろうか？
- メンバーは、安心して年齢を重ねることができるだろうか？
- メンバーは、自分が引退するとき、路頭に迷うことはないだろうか？
これらをひっくるめて「メンバーは当社に満足してくれているだろうか？」です。
メンバーの人生に影響を及ぼす当事者としての視点を持つことで、チームビルディングを含む人事施策のクオリティが大きく変わります。
メンバーのキャリア設計における「満足度」は、「顧客満足度」と同レベルでとても重要なテーマです。
（関連記事）【社員たちの幸せとは？】経営の目的は関わる人たちの幸せ
「いい会社」の条件
さて、ここまで読んでもらってどう思いますか？
「そんな余裕ないよ」ですか？、それとも「そこまで責任を負えないよ」ですか？
そもそも、このテーマは賛否両論あるので「べき論」で伝えるつもりはありませんが、私の経験上、経営者が「メンバーの幸福」という視点を持っている会社の多くは「いい会社」であり、それは「条件」でもあると思っています。
その理由は次の通りです。
- 「いい会社」なので、採用のおいて「選ばれる確率」が高い
- 自分の人生をまじめに考えている優秀な人材が共感してくれる
- 安心して働ける会社なので離職率が低い
- チャレンジ機会があるので、成長しやすい
- 優秀な人材が集うチームなのでパフォーマンスが高い
まとめ
さて、どうですか？今週は、少々深く突っ込んで「社員（メンバー）の幸福に対する経営責任」について整理しました。
- 社員（メンバー）の幸福を考えることは「雇用責任」であること
- 「普通の幸福」とは「不幸でないこと」
- メンバーの「普通の幸福」を邪魔しない経営
- チャンスを与え、奪わない経営の視点
- 社員の人生を当事者としてとらえる視点
- 社員（メンバー）の幸福を考えることは「いい会社の条件」であること
私がこの考え方に至ったのは、自分の税理士事務所の事業承継を計画しているときでした。
メンバーの幸福ってなんだろう？と考えると、自分もそうだったように「一国一城の主」として独立することでした。
そう考えた時、自分の事務所は道具なので「モノ（事務所）を残す欲」はなくなり、後継者にとってのベストを優先した結果、おかげさまで二人の後継者が育ち、お客さんを承継し独立してくれました。
もし「何が何でも事務所を引き継いでほしい」という自我で進めていたら、後継者が育たないばかりか、彼らは私の引退を待たずに退職し、途中で崩壊していたかもしれません。
改めて「関わる人たちの幸福」という原理原則は普遍であるという思いを強くしたので、今日の話を整理しました。
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