H.HORII– Author –
H.HORII
マネジメントコーチ
思考のスパーリング・パートナー
もっとエエ会社にしたいなら、
もっとエエ経営者になればええねん!
これが口ぐせ。
1999年に税理士事務所を創業し、
勤務時代も含めると約40年近く
300人を超える中小企業経営者の
成功と失敗を特等席で見てきた
「超実務家」。
2022年に幸せな事業承継を遂げ、
自ら「経営の入り口から出口まで完走」。
現在はマネジメント・コーチとして、
20〜40代の次世代経営者を
「あおって、いやして、元気づけて」
パフォーマンスを最適化するのが仕事。
その現場で得た「もっとよくなるヒント」を
惜しみなく日々発信中。
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6部-分配編
05:成果分配の実務|業績連動型賞与の実装ステップ
賞与・ボーナスは、成果と貢献に連動させたい。さて、どこから手を付ければいいのか?↓↓方針→設計→試験→実装→運用まで順を追って解説します! 【方針選択】まず、おおまかに まず「おおまかな方針」を決めましょう。 賞与の型は、大きく2つに分けることが... -
6部-分配編
04:成果分配の実務|評価と給与の「キレイな関係」
なんとか「人事評価」は定着してきた。そろそろ「給与賞与」との連動も精度を上げていかないとな…さて、どうしよう? 人事評価と給与賞与は、うまくリンクしていますか? 人事評価の結果が、どのように反映されているか?メンバーたちは正しく理解していま... -
6部-分配編
01:成果分配の本質|「給与とは?」の軸を持つ大切さ
給与賞与の仕組みやルール。そこに「経営者の思い」は反映してる?「ただの計算方法」になってない?「メンバーとの溝」の原因になってない? 前の記事で「チームが得る成果」には「利益」「信用」「機会」の「3つ」があると紹介しました。 ここでは「利... -
6部-分配編
00:3つの成果分配|成果は「利益」だけではない
みんなで稼いで、みんなで分ける利益こそ成果!だから、みんなでもっと稼ぐ!ーーーん?!違うの? 組織戦略の要素は5つ。 「組成」「採用」「育成」「評価」「分配」。 この記事では、5つ目の「分配」について、大切なことを整理しておきます。 チーム... -
週刊:堀井雑感
経営者の危機|「アタマの可動域」が狭くなるリスク!
経営は順調!特に問題はない!この調子で頑張ればいいだろう!:え?ダメ?何が? おはようございます! 今週もお疲れさまでした! さて、今週のお題は「ストレッチ」。 最近、硬くなってないですか? 硬くなると「可動域」が狭くなっていきます。硬くなる... -
5部-評価編
11:人事評価は手段|経営計画の実行を支える仕組み
難易度が高い「経営計画」と「人事評価」「セット運用」で、さらに難易度は上がる。でも、「ゴール確率」はもっと上がる! 「事業目的」があります。「事業目標」もあります。 その実現や達成のために「経営計画」があります。 計画を実行し目的を実現する... -
5部-評価編
10:人事評価の別案|評価基準は社員が設計すれば?
人事評価基準、難しいなあ得意な職種ならまだしも苦手な職種はどうすればいいか?テキトーにするわけもいかないし… 「やるなら、ちゃんとやる!」「できないなら、やらない!」 私は、このサイトの「あちこち」で警告しています。 それくらい「中小企業の... -
5部-評価編
09:人事評価の効果|最大メリットは「経営者の成長」
「人事評価」は難しい。「人事評価」はシンドイ。「人事評価」はメンドウ。ーーーそう感じる理由は…経営者の「チ・カ・ラ・ブ・ソ・ク」 中小企業が「人事評価の仕組み」を運用する目的は、もっといい人材を増やして、もっといい会社にすることです。 人事... -
5部-評価編
07:人事評価の実装|設計から運用までの実務ステップ
人事評価を「ちゃんと」やりたい。でも、どこから手を付ければいいのか?どうやって運用すればいのか?イメージが付かない… 「人事評価制度」を作ったからといって「会社が良くなる」ことはありません。 それどころか「運用」を間違うと「チーム崩壊のリス... -
5部-評価編
06:人事評価の基準|「マインドセット評価」の追加案
「スキル」は充分なのに、なぜか「成果」がイマイチなメンバー。仮に「成果」があっても「期待している結果」とは違う。なぜ、この「ちぐはぐ」が生じるのだろう? 「人事評価」の点数は悪くない。 「成果」も、それなり。 でも、何か違う… そんな「違和感...
