人事評価は「経営計画実現のための人材育成ツール」という視点

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中小企業にとっての「ベストな人事評価」とは、企業理念の実現や経営目標の達成のため、その担い手である社員・メンバーたちの成長支援ツールとして機能しているものです。

経営計画を具体的に示すと同時に、人事評価基準によって、その実現のための必要スキルを示すことが重要です。

この記事では、10人～100人規模の中小企業が、経営計画と人事評価を有機的にリンクさせる実務について解説します。

Summary

人事評価は経営計画実現のためのツール

まずは「そもそも論」です。

「人事評価」は「経営計画」を実現するためのツールなのですが、そのロジックは次のとおりです。

もちろん、ここでいう「人事評価」は「成長支援型人事評価の仕組み」のことです。単に、給与や昇給のためにする「採点目的の人事評価」のことではありません。

「成長支援型人事評価の仕組み」を活用することによって人材が成長するので、企業理念や経営目的・経営目標などを表した「経営計画」の実現可能性が高まるのです。

経営計画を実現するためにどんなスキルが必要か？をリストアップしましょう。それが「人事評価基準」のベースとなります。

経営計画のゴールは会社によって様々です。どんどん規模拡大を目指すような「攻撃型ゴール」もあれば、今の状態をキープしようとする「守り型ゴール」もあります。あるいは、新商品や新サービスのリリースを準備するような「開発型ゴール」もあります。当然、これらの「複合型ゴール」も少なくないでしょう。

社員たちにどのようなスキルが必要なのか？はそれぞれのゴールによって変わります。「攻撃型ゴール」であれば「営業系のスキル」が優先されるだろうし「開発型」であれば「開発系のスキル」が優先される、という具合です。

「目指すゴール」と「求めるスキル」が結びつくことが非常に重要です。

人事評価の仕組みを運用する際に、社員たちが誤解しないように伝えておくべき大切なことがあります。

スキルが上がるから給与や賞与が増えるのではない！ということ。

スキルが上がり「ゴールへの貢献度が増すから」給与や賞与が増えるのです。

給与や賞与など待遇がよくなるために必要なのは「貢献」です。

この大切なことを社員やメンバーたちに伝えておくことがとても重要です。

別の言い方をすれば「保有能力」ではなく「発揮能力」です。

「屁理屈」や「言葉遊び」に聞こえるかもしれませんが、参考までにひとつの例を紹介しておきます。

たとえば、「英会話を勉強して、最近は日常会話には困らなくなりました。」とアピールする社員がいたとします。

この場合、その英語力によって会社が目指すゴールへの貢献が認められるなら待遇はよくなるでしょう。でも「英会話スキル」を磨いても「会社のゴールのために英語は必要ない」のであれば、待遇は変わりません。あくまでも「ゴールへの貢献」で評価されるのです。

「私が英会話を一生懸命勉強しているのに、なぜ評価されないのですか？」

「いま目指しているゴールに英語は必要ないからだよ。でも、いずれ英語が必要になるときがくれば、その時は評価基準に入れるよ。」

・・・ということです。

以上、目的・目標と人事評価制度の関連を整理しました。

一言でいうと「経営計画を実現するために人事評価がある」です。

したがって「人事評価基準」は、ゴールが変われば、改定が必要になることもあります。次の新しいゴールのために、新たなスキルが必要になるなら追加しなければならないし、必要性が低くなったスキルがあるならそれは評価基準から削除です。

いままで私が相談をもらった会社で「経営計画」と「人事評価基準」を同時リリースしているところはありませんでした。

しつこいようですが「経営計画」と「人事評価基準」は一体のものです。

この２つを同時リリースすることで、社員たちの理解度は全く違ったものになります。

ちなみに制度運用のスケジュールは次のようになります（３月決算の場合）。

月	時期	イベント
３月	前期末	前期末人事評価面談短期経営計画と人事評価制度のリリース「来期の目標」と「期待する貢献」とそのために「必要とするスキル」を全員にプレゼンテーション
４月	期首
５月
６月		夏季賞与（または７月）１Ｑレビュー（評価面談）
７月
８月
９月	中間期
10月		２Ｑレビュー（評価面談）
11月
12月		冬季賞与
１月		３Ｑレビュー（評価面談）
２月
３月	期末	期末評価面談新年度経営計画・人事評価制度のリリース
４月	新年度期首