02：組織戦略の全容｜最高のチーム「５つの仕組み」

中小企業共通の弱点。
それは「組織戦略」。
組成・採用・育成・評価・分配。
５つの視点で「最高のチーム」を目指す！

10人～200人規模の中小企業経営者の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい経営者」「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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中小企業における「組織戦略」とは、
経営者が求める「最高のチーム」を作り、
最大限に活かす仕組みのこと。

そのベースにある思想は、前記事（01：組織戦略の趣旨｜中小企業だからこそ「人的資本経営」）で示した「人的資本経営」です。

人材を、
消費する「資源」ではなく、
投資する「資本」として
「価値を高めていく経営」。

本稿では、中小企業が人的資本経営を実践するための仕組みである「組織戦略」について、その全体像を俯瞰します。

【本質確認】
組織戦略の大前提

「戦略」とは、
「成功するための仕組み」のこと。

「成功」とは、
「経営者が意図する成果を得ること」。

したがって「組織戦略」とは、
「経営者が求める最高のチームを作り、最大限活かす仕組み」と表現することができます。

本題に入る前に、その前提となる大切な本質について共有しておきましょう。

そもそも、
「なぜ、最高のチームが必要なのか？」。

「もっといい会社」にしたいからです。

なぜ？

「最高の経営者人生を歩みたいから」ですよね？

つまり、経営者自身の幸せで豊かな人生のために「最高のチーム」が必要なのです。

だから、私は
「組織戦略には、人生を賭けるほどの価値がある」と思っています。

「最高のチーム」で経営することと
「最低のチーム」で経営すること。

この差は、そのまま「経営者の人生の差」となります。

「どんな人生を歩みたいか？」

そのために
「どんなチームが必要か？」

この本質的な自問自答による自己理解が「最高のチーム」を組成する前提としてとても大切です。

• 攻めることに長けたチーム？
• 守りに長けたチーム？
• 攻守ともに優れたチーム？
• 独裁的なチーム？
• 民主的なチーム？
• 新しい価値を創造しまくるヘンなチーム？
• お金より時間を大切にするチーム？
• トランスジェンダーに優しいチーム？

ちょっと想像するだけでも、これだけ「チームのイメージ」が出てきます。

チームのタイプ（スタイル）の違いによって、組成（チームビルディング）、採用、育成、評価、分配の趣旨やルールは変わります。

経営者だけではなく、チームの仲間の全員が「このチームのメンバーでよかった！」と満足感や安心感を感じるために、とても大切な前提。

軽視してはなりません。

「組織戦略」の成否は、意外とこの「本質の理解」によるところがとても大きいからです。

【戦略要素】
組織戦略、５つの重要視点

中小企業の組織戦略は、次の５つの要素で構成されます。

それぞれの重要視点の概要を整理します。

組成の視点：チームの最適化

組織戦略の最初の視点は
「組成＝チームビルディング」。

「どんなチームが最適か？」

「理想のチームの形は？」

「最高のチーム」を具体的に可視化することが「はじめの一歩」です。

今後３年間の「中期経営計画」を実行するための「ベストメンバー」は？

だから「経営計画」が変われば、必要に応じて柔軟にチームも再編します。

どのポジションに課題があるか？
どのポジションを補強すべきか？という視点です。

そのために、まず「最高のチーム」を可視化し、「現状」との差分を課題としてピックアップする必要があります。

他の要素である「採用・育成・評価」は、その課題の解決策として方針が決まります。

さらに、もうひとつ大切な視点があります。

「チームを目的」とするなら、
「個人は手段」です。

中小企業の人事における「失敗事例」をよく観察していると、この視点がズレてることが良くあります。

最高のチームを可視化することなく「どんな人材が必要か？」で考動しています。

「チーム視点」ではなく
「個人視点」だからうまくいかないのです。

極端ですが、例えるなら「攻撃陣は充実しているけど、守備陣がボロボロ、だから勝てない」みたいなアンバランス。

「組成（チームビルディング）」、
「組織戦略」における最初の「戦略的視点」です。

また「最高のチーム」には「優秀なリーダー」が欠かせません。

これについては「第２部：組成編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、別記事を参考にしてください。（順次更新）

採用の視点：最高のチームのために

「最高のチーム」と「現状のチーム」。

この「理想と現状のギャップ」を埋めるのが
「採用」と「育成」です。

２つめの「採用」は「チームの課題解決」の視点。

「戦略的視点」は
「どのポジションを補強するか？」です。

「いい人」「優秀な人」を評価、判断する際に「チーム」を忘れると「アンバランス」のきっかけになってしまいます。

• 特定のポジションで人がダブってる
• 不足していうポジションは埋まらず
• 既存メンバーとの能力差が大きい

中小企業でよく見かける「症状」です。

この「症状」の本質的な原因を探ると「チーム視点を忘れた採用」にたどり着きます。

「組織戦略＝最高のチームの仕組み」において、重要な視点です。

その他、採用においては、下記のような重要視点が必要ですが、それぞれ「第３部：採用編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、別記事を参考にしてください。

育成の視点：人が育つ会社

「組織戦略」の３つめの重要視点は「育成」。

「育成が上手な会社」と
「育成が下手な会社」の差は、そのまま
「企業力」の差となります。

「会社は学校じゃない！」

この掛け声で人材が成長するなら楽なもんです。

視点を変えましょう。

「会社は学校だ！」

• 「カリキュラム」
• 「教材」
• 「座学」
• 「実技」
• 「定期テスト」
• 「補習授業」

さらに「進路相談」に相当する「面談」や、メンタルケア。

まさに「学校のような育成の仕組み」です。

時間もコストもかかる・・・？

いや、これが「投資」です。

「人的資本経営の中心軸」と言っても過言ではないでしょう。

「最高のチームメンバー」として
「仕組で育てる視点」です。

やるか？やらないか？

そこで天秤にかけるのは「物足りないメンバー」による、最適化されないチームで、ずっと経営していく「しんどさ」です。

さて、どっちが重たそうですか？

「第４部：育成編」ではヒント記事を追加していきます。

「天秤の結果」を出す前に、ぜひ参考にしてみてください。

評価の視点：貢献評価と成長課題の共有

４つめの視点は、先に結論。

「人事評価」は、「もろ刃の剣」です。

「やるなら、きちんとやる」

「やらないなら、やらない」

「人事評価」を中途半端にすると「チーム崩壊のリスク」があります。

• 「正しく評価されない」
• 「ダメ出しされるだけ」

もし、そんな受け止め方をされるような「人事評価」をやらかすと、メンバーの心の火は消えてしまいます。

「人事評価」は「大きな効果」と「大きなリスク」をはらんだ、とてもデリケートな戦略要素です。

「正しく貢献評価」し、「成長課題」を共有し、それを踏まえた「成長支援」が「人事評価」の本質です。

「第５部：評価編」では「超実務的な記事」を順次追加します。

「やるか？やらないか？」を正しく意思決定するためのヒントにしてみてください。

分配の視点：成果を分かち合う

優秀なメンバーを採用し、学校方式で育成し、人事評価で貢献度を測る。

「組織戦略」の５つ目の視点は「成果の分かち合い」です。

チームの全員で得た成果を、それぞれの貢献度に応じて公平公正に分配する仕組み。

いつも「プラスの成果」とは限りません。

時に「マイナスの成果」の時もあるでしょう。

そんなときも、
公平公正に「痛みを分かち合う仕組み」。

「第６部：分配編」においては、その実務サンプルを追加していきます。

「業績連動型賞与」の設計の参考にしてみてください。

【要点整理】
最高の人生のために！

さて、どうでしょうか？

「人的資本経営」の思想をベースにした「組織戦略」の全体像を紹介しました。

採用・評価・育成・組成・分配という５つの視点を戦略的に仕組化することで「最高のチーム」をマネジメントすることができます。

すでにお感じの通り「こら、しんどいなあ・・」。

「組織戦略」は、簡単ではありません。

できるところから、コツコツ。

人を育てるように、戦略を育てていきましょう。

最後に繰り返しておきます。

「最高のチーム」で経営する
「最高の経営者人生」が本質的な目的です。

さて、どうします？

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