03：組織戦略の全容｜最高のチーム「５つの仕組み」

中小企業共通の弱点。
それは「組織戦略」。
組成・採用・育成・評価・分配。
５つの視点で「最高のチーム」を目指す！

10人～200人規模の中小企業経営者の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい経営者」「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このサイトについて」をまずご覧ください。

「組織戦略」とは、
「最高のチーム」を作り、
「期待する成果を得るための仕組み」。

そのベースにある思想は「人的資本経営」。

人材を、
消費する「資源」ではなく、
投資する「資本」として
「価値を高めていく経営」。

中小企業が人的資本経営を実践するための「組織戦略」の全体像を俯瞰します。

まず「全容」を整理し
迷子になったり、遠回りしないように
「アタマの地図」を作りましょう。

【組織戦略】
最高のチームのための５要素

このサイトでは「中小企業の組織戦略」について、

• 組成
• 採用
• 育成
• 評価
• 分配

この５つの視点で解説しています。

「イマイチなチーム」の原因を探ると、この５つのどれかに、あるいは、複数に課題があることが分かります。

また、なかなか「チームの課題」が解決しないケースを観察していると、課題が整理できず、むやみに「精神論」や「根性論」あるいは「威圧」によって「なんとかしよう」とする経営者の姿が散見されます。

いきなり「厳しいコト」を言いますが、

「いいチームにならない」のではなく
「いいチームにできない」のです。

この現実を直視したうえで
「５つに要素分解して課題解決」する視点がとても大切です。

以下、それぞれの概要を紹介します。

各要素の「視点」に注意して読んでみてください。

【第１要素】
組成：チームビルディング

「組織戦略」における最初の視点は「組成」。

「チームビルディングの視点」です。

そもそも「どんなチームが理想か？」です。

「組織戦略」における「ゴール設定」。

「最高のチーム」を目的とするなら、他の４つ（採用・育成・評価・分配）は、手段と位置付けられます。

• 攻めることに長けたチーム？
• 守りに長けたチーム？
• 攻守ともに優れたチーム？
• 独裁的なチーム？
• 民主的なチーム？
• 新しい価値を創造しまくるチーム？
• お金より時間を大切にするチーム？
• とにかくどん欲に稼ぐチーム？
• トランスジェンダーに優しいチーム？

「理想のチーム」と言っても、その「理想」は様々です。

この「理想」に、一般的な「あるべき姿」はありません。

もちろん、他者が決めるものでもありません。

経営者の「マイ・チーム」。

経営者自身が
「自分にとっての最高のチーム」を定義する必要があります。

「どんなチームが理想か？」

この「組成の視点」に課題があると
「デキル人材を集めれば、いいチームになる」という幻想の罠にはまりがちです。

例えるなら…
「個人成績はスゴイけど、掛け算にならない」
「いい商品はできるけど、営業力が伴わない」
「攻撃陣は充実しているけど、守備陣がボロボロ」

みたいなアンバランスです。

「優秀な個」ではなく
「優秀な組織」の視点がとても重要です。

「２部：組成編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、個別記事を参考にしてください。

【第２要素】
採用：必要な人材が、必ず来る

二つ目の要素は「採用」。

人手不足が深刻化する現在において、ますます重要度が増している要素です。

「必要な人材が、必ず来る会社」

これが目指すゴールではないでしょうか？

「必要な人材がなかなか採れない」

このような悩みを抱えている経営者を観察すると、２つの原因が共通しています。

原因１「いい人」を採ろうとしているから

採用すべきは「チームとして必要とする人材」です。

目的は「いい人」ではなく「いいチーム」です。

• 既存メンバーとの相性は？
• 不足しているポジションは？
• 強化すべきポジションは？

「組成」が目的であり
「採用」は手段です。

原因２「マーケティング視点」がないから

今や「人材を採る」のではありません。

今は「人材が来てくれる」かどうか？です。

そこに必要なのは「マーケティング視点」。

顧客と同様、人材も市場での獲得競争です。

「競争力」が試されます。

「顧客に売る」のではなく
「顧客に買ってもらう」。

この視点と同じです。

さて、どんな「投資」をすればいいか？

「３部：採用編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、個別記事を参考にしてください。

【第３要素】
育成：人が成長するカルチャー

三つ目の要素は「育成」。

「人が成長する会社」と
「人が成長しない会社」。

この「結果の差」は言うまでもありません。

では「手段の差」は？

「カルチャー」です。

人の成長には「環境」がとても大きく影響します。

• 人が成長する環境は整っているか？
• 人が成長する環境を整えたか？
• 人が成長する環境を理解しているか？

「人が成長する会社」を観察していると、
「経営者の理解の正しさ」を感じます。

つまり
「どんな環境に整えれば、
　人が活き活きと活躍するか？」をよく知っている。

活き活きと活躍するから、
どんどん経験値を高め
ますます成長していく。

そんな「カルチャー：企業文化」が醸成しています。

そんな会社から学ぶことがたくさんあります。

さて、どんな「投資」をすればいいか？

「４部：育成編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、個別記事を参考にしてください。

【第４要素】
評価：貢献評価と成長支援

四つ目の要素は「評価」。

ひとり一人丁寧に
「貢献評価」を行い
「成長課題」を共有し
「成長支援」をする仕組みです。

つまり「人事評価」には、２つの役割があります。

ひとつは「貢献評価」。

公平公正に貢献度を評価すること。

もうひとつは「成長支援」。

貢献度を高めるためにどんな課題があるか？

「成長課題」を明確にすることが大切です。

「成長課題」が不明瞭であると「解決」できません。

• 「何が足りないか？」
• 「何が得意か？」
• 「何が苦手か？」

得手不得手を明らかにし
「解決の方向性」
「解決の優先順位」
「解決の具体的な方法」までを
「本人と共有する」ことが大切です。

「人事評価」はそのための「仕組み」。

ただ・・・

「人事評価」は「もろ刃の剣」です。

「やるなら、きちんとやる」

「できないなら、やらない」

「人事評価」を中途半端にすると
「チーム崩壊のリスク」があります。

「５部：評価編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、個別記事を参考にしてください。

【第５要素】
分配：成果を分かち合う

最後の要素は「分配」。

チームで得た「成果」。

この「成果」をどのように分配するか？です。

もっともシンプルなコンセプトは
「みんなで稼いで、みんなで分かち合う」

…とは言え、いつもいい時ばかりではありません。

ダメだったときは
「みんなで痛みを分かち合う」。

良い時も、悪い時も、成果を分かち合う仕組み。

「業績連動型」です。

公平公正な成果分配の仕組みは、
メンバーのモチベーションに直結します。

デリケートなテーマです。

慎重に設計し、ていねいに運用しなければなりません。

「６部：分配編」で詳しく紹介しているので、気になる方は、個別記事を参考にしてください。

【要点整理】
組織戦略は大変だけど。。。

さて、どうでしょうか？

「人的資本経営」の思想をベースにした
「組織戦略」の全体像を紹介しました。

採用・育成・評価・組成・分配。

「最高のチーム」を作り、運用することは、とても大変です。

簡単ではありません。

なぜか？

「中小企業の競争力の本質」だからです。

もし、カンタンであれば
「みんな優良企業」となって
さらに「ハイレベルな競争社会」になります。

周りがカンタンにできないことを
努力して前進する。

「一発屋」ではない
「本当の競争力」は「組織の優劣」です。

できるところから、コツコツ、丁寧に進めましょう。

「シンドイ」その先には
「スゴクいいコト」がありますから。

お役に立てますように！

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