「人事評価基準」は、給与や賞与、あるいは昇進等を決めるための「採点ツール」だけではなく、経営者が求める理想の人材に成長してもらうために「求める人材像」を伝えるための大切なツールです。
この記事では、中小企業が「人事評価基準」を作成する際の大切な視点を紹介します。
この記事は「中小企業向け人事評価｜仕組み作りと運用のアウトライン」の補足です。
このブログでは「10人～100人規模の中小企業経営者」の方々に向けて「経営脳の自主トレサポート」を目的に、「もっといい会社」にするためのヒントを発信しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このブログについて」をまずご覧ください。
【理想の人材】
“好みのタイプ” は人それぞれ
「あなたの好みのタイプは？」
・・・と言っても「異性」のことではありません（笑）。
社長として「どんなタイプの人材を求めていますか？」ということ。
つまり「理想のタイプは？」、です。
「もっといい会社」を実現するために優秀な人材は欠かせません。
会社が人の集団である限り「もっといい会社」になるか？ならないか？に「人材の優劣」が大きく影響することは言うまでもありません。
できることなら「理想の人材」がたくさんいる「もっといいチーム」にしたいものです。
ここで重要なのは、「理想の人材」とは「あなたにとっての理想の人材」という視点です。
「社長、優秀な人材がいるので良ければ紹介しようか？」と誘われて実際に会ってみたら「なんか違う・・・」ということがあります。その人材は、紹介してくれた人にとっては優秀かもしれませんが、自分にとって優秀とは限りません。つまり「自分の好みのタイプ」ではないのです。
（関連記事）優秀な人とは？優秀な人材が求める５つのニーズ
【理想を発信】
黙っていたら出会えない
「好みのタイプ」は、人それぞれです。
当然ですが、黙っていたら誰にも伝わらないので、いつまでたっても「好みのタイプ」と出会うことができません。
あなたの「好みのタイプ＝理想の人材」を採用し、育成するためには「好みのタイプ」をわかりやすく明確に言葉にして発信する必要があります。
【理想言語化】
“好み” が評価基準の原型
- 慎重な人か？それとも大胆な人か？
- 派手な人か？それとも地味な人か？
- 営業系？それとも研究者系？
- ハキハキ？それとも寡黙？
・・・みたいな「性格由来」であったり
- お酒好き？それともキライ？
- 喫煙者？それとも非喫煙者？
- ロック系？それともクラシック系？
- アウトドア派？インドア派？
・・・などのプライベートな趣味嗜好まで。
「好みのタイプ」は様々な要素の複雑な組み合わせで決まります。
さすがに、上記のような条件をそのままストレートに公言することはできませんが、自分の「好みのタイプ」に出会うために本音を整理し、まず「自分のことを正しく知る」ことから始めましょう。
もっと「いい会社」にするために、どんなタイプの人材を求めているか？です。
この「好みのタイプ」、意外に自分でもわかってないことがあります。
「理想の人材」を求めているなら「下ごしらえ」として「こんなタイプが好き」「こんなタイプはキライ」と、具体的に言葉にして紙に書き出してみると整理できます。
この「下ごしらえ」をしておけば、
- 求めているスキル：どんなスキルを求めているか？
- 求めているレベル：どんなレベルを求めているか？
の言語化が容易になります。
そして、これをリストにすれば「人事評価基準」の「原型」となります。
つまり「人事評価基準」は
「私は、
・こんなレベルの
・こんなスキルを持った
・こんなタイプの
人材を求めているんだ」
という経営者のメッセージなのです。
（参考記事）中小企業の人事評価｜５段階評価「５点＝満点」の大切な意味
【理想の採点】
“好みとして何点か?” を共有
「人事評価基準」は、経営者が「自分にとっての理想の人材＝求めている人材」を具体的に言葉にしたものです。
「人事評価」は「私の好みのタイプとして何点か？」＝「私の理想として何点か？」について社員を数値化する仕組みというのが「実態」です。
「私の理想の人材として、あなたは８０点だ」という具合に「見える化」し、お互いに共有する仕組みです。
（関連記事）人事評価の実務｜５段階基準の作り方と使い方｜無料テンプレートのダウンロード付
【理想の追求】
“好み”を伝えて”好み”に育てる
「私の好みは、こんなタイプなんだ！」
「だから、少しでも私好みの人になってほしい！」
「人事評価基準」で「好み」を発信し、「人事評価」で「８０点」と評価し、少しでも満点に近づくようにアドバイスしたり、フォローしたりする仕組みが「人事評価制度」です。
大切なのは「好みのタイプを伝えること」。
自分の「好み」をはっきり発信しなければ相手、つまり社員達は、どうすればいいかわかりません。
この「発信」がないと、社員達は、それぞれ・・・
- たぶん、こんなのが社長のタイプなんだろうな
- たぶん、このレベルでいいだろう
- たぶん、これさえしなければいいだろう
など想像するしかありません。
もし「好みのタイプ」を発信しないまま「君は私の好みのタイプじゃない」と言えば多くの場合は「勝手にすれば！」とモチベーションは低下し、最悪の場合、あなたの元を去っていきます。
「人事評価基準」で「好みのタイプ」を伝えることで、社員は「あ、そういうのが好みなのね！・・・じゃあ、あなた好みになってあげる」と、ニュアンスは不適切？ですがｗ、好みを伝えて、少しでも好みのタイプに近づいてもらうために運用する仕組みが「人事評価制度の本質」です。
（詳説記事）最高のチームを作るための人事評価の仕組み 「３つの重要視点」
【目的再確認】
“好み”に育てる人事評価
人事評価制度そのものは「目的」ではありません。
「目的」は好みのタイプの人材に成長してもらうことです。
人事評価制度は、好みの人材に成長してもらうための「手段」。
つまり「足りない部分」を補うためのサポートをしなければ「宝（＝人事評価制度）の持ち腐れ」となってしまいます。
満点：100点－評価：80点＝20点不足。
この20点をどうすればカバーすることができるか？をアドアイスしたり、フォローすることで人は育ちます。
予習復習を「自習」して自ら成長する人材は限られています。
放っておいても勝手に育つ人は、その時点で「みんなに好かれるタイプ」です。
残念ながら、多くの人は勝手に育つものではありません。
「もっと、こうしたら私の好みに近づくことができるよ」と「好みのタイプ」になってもらうためのアドバイスやフォローが必要です。
（関連記事）人事評価の実務｜失敗しない「評価面談／ONE-on-ONE」のコツ
【運用の実務】
人材育成のＰＤＣＡ
人材を育成するためのＰＤＣＡ（Plan-Do-Check-Action）を回しましょう。
人事評価制度をこのサイクルに当てはめると
- P：「好み」を具体化する＝人事評価基準や研修カリキュラム
- D：「好み」に近づくように研修し、その成果を観察する
- C：「好み」にどれくらい近づいたか？個人面談による評価・採点
- A：「好み」にもっと近づくためのアドバイス、フォロー、教育研修
となります。
この一連のＰＤＣＡを回すことで初めて効果が得られます。
「Ｐ：評価基準」をリリースするだけで人材が成長するなら誰も苦労しないし「Ｃ：評価・採点」するだけでいいなら、学生にはテストだけやっていればよい、ということになります。
学校に例えれば、学年ごとのカリキュラムがあり、それに沿った授業があり、その成果を確認するためのテストがあります。そして、不合格者には補習でフォローし合格に導きます。
人を育てる、という意味では、学校も会社も同じ、というのが私の考え方です。
学生時代、予習復習自習ができなかった人材が、会社に入った途端に「自力で経営者の好みにまで成長する」ということはレア中のレアケース。授業や補習で「おしりをたたき」「なだめすかし」根気よく寄り添ってやることが必要なのです。
（関連記事）人が育つ仕組み作り｜人は「学校方式のPCDA」で育てる
【最高の状態】
好みの人材に囲まれて経営
さて、人事評価基準は「好みのタイプ」を伝えるメッセージ、という切り口で人事評価を紹介しました。
- 「好みのタイプ」は、人それぞれであること
- 黙っていたら「好みのタイプ」と出会えないこと
- あなたの「好みのタイプ」を言葉にすれば、それが人事評価基準の原型となること
- 人事評価は「経営者の好みとして何点か？」を共有する仕組みであること
- 人事評価で「好み」を伝えて「好み」に近づいてもらうこと
- 「好みのタイプ」に育てるための人事評価制度であること
- 面倒だ・・・
- そこまで手をかけられない・・・
- 自分にはできない
などと思ったかもしれません。
私のコーチングの現場では、ほとんどの経営者が最初に漏らす感想だからよくわかります。
しかし「好みのタイプじゃない社員と仕事を続けること」と天秤にかけて、考え方が変わる経営者も少なくありません。
さすがに「全員が満点社員」は理想論です。しかし「全員が合格社員」というチーム作りは経営者の取り組み次第でじゅうぶん可能です。
「好みの人材に囲まれて経営している自分」を想像してみてください。
「人事評価制度」を正しく運用すれば必ず実現できます！
関連記事も含め参考にしてみてください。
もし、サポートが必要であれば、いつでも気軽に連絡ください！→「お問い合わせフォーム」
以上、お役に立ちますように！
