「おいしいものがスキ」
「カッコイイ人がスキ」
「かわいい人がスキ」
「おしゃれがスキ」
・・・
これでは何も伝わらない！
「好みのタイプは？」
「理想のタイプは？」
…と聞かれて
「相手に正しく伝わるように」答えられますか？
もちろん「異性」のことではない
「どんな人材を求めているか？」です。
採用や評価をするにあたり、とても重要な
「当社にとって優秀な人材とは？」について、
「好みのタイプ」という切り口で整理します。
この記事は
「カタいこと」は考えず
「気楽に」読んでみてください。
【十人十色】
「好みのタイプ」は人それぞれ
ほとんどの経営者は
「イイ人が欲しい」と口をそろえます。
そこで、知り合いが…
「社長、イイ人がいるので紹介しよう！」
でも、実際に会ってみたら
「なんか違う…」
こんな経験はありませんか？
紹介してくれる人にとっての「イイ人」は、
自分にとっての「イイ人」とは限りません。
「好みのタイプ」は人それぞれです。
若い頃、近所のおばちゃんが「イイ人おるよ！」って紹介してくれたことがあるけど、丁重にお断りした💦
【一知半解】
“好み？” 実は、分かってない
「一知半解：いっちはんかい」という四字熟語。
「知ってるつもり」ってやつです。
この熟語、「人事」に「どんぴしゃ」です。
「採用、評価、育成」など、
「分かってる」つもりで
「自己流」でやってる。
でも、思った「成果」が得られない。
その理由は
「実は分かってないから」です。
何が？
「自分にとって」の
「イイ人」が
「誰か？」が、です。
案外「いいかげん」です。
「イイ人」の要件が漠然としていて、
「どんな人？」と聞いても
「具体的」ではありません。
「どんな人がイイの？」という質問に対する
「模範解答」は
「当社の人事評価基準にマッチする人」、です。
【理想発信】
黙っていたら出会えない
「人事」「仕事」に限りません。
「好み」を発信しないと
「本当に欲しいもの」を手に入れる
「確率」は上がりません。
「おいしいものが食べたい」と言うより
「今日は焼肉の気分」って言う方が
「焼肉の確率」が上がる、と同じです。
「方向」「焦点」「解像度」をハッキリする。
その上で
「採用基準」や
「評価基準」を作れば
「イイ人」に出会う
「確率」が上がる、という理屈です。
【参考例示】
“好み”の解像度を高める
「好みのタイプ」を言語化し、解像度を高めるための「質問」をリストしておきます。
これを参考にして「自問自答」してみてください。
- 慎重な人か？それとも大胆な人か？
- 派手な人か？それとも地味な人か？
- 営業系？それとも研究者系？
- ハキハキ？それとも寡黙？
・・・みたいな「性格の好み」はどうか？
- お酒好き？それともキライ？
- 喫煙者？それとも非喫煙者？
- ロック系？それともクラシック系？
- アウトドア派？インドア派？
・・・などのプライベートな「趣味嗜好」は？
「スキルと同じくらい」影響しているはずです。
本当は
「スキルが高く、大胆で酒豪」が
「好みのタイプ」なのに
「スキルは高いが、慎重派の下戸」を採用すると
「仕事はできるんだけどなあ」なんて
「心の底」で思ってる。
心当たりはありませんか？
さすがに、性格や趣味嗜好までそのままストレートに明文化して公言公表することはできませんが、自分の「好みのタイプ」に出会うために本音を整理し、まず「自分の好みを正しく知る」ことが大切です。
そのための「コツ」。
「好みは？」で考えが整理できないとき
「キライなタイプは？」と考えると
「案外」出てくるかもしれません。
お試しあれ。
【人事評価】
どれくらい”好み”に近づいた？
誤解を恐れず「中小企業の人事評価の本質」を書いておきます。
様々な
「意見」「タテマエ」「理屈」がありますが
「中小企業の人事評価の本質」は
「経営者の好みに対して何点？」です。
「人事評価」の結果を
「ランキング」してみて
「経営者の好み」に並んでいたら
「人事評価はうまくいってる」と感じます。
でも、ランキングに違和感があると
「ちゃんと、評価できてない」と言います。
つまり
「人事評価」は
「経営者の好みのタイプ」に
「近づける」ための
「道具」なのです。
「好みは５点だけど、まだ３点だ」
「こうすれば、４点に上がるよ！」
ホンネは
「こうすれば、もっと自分の好みに近づく」です。
【人材育成】
“好み”を伝えて”好み”に育てる
「好みのタイプ」を言語化した
「人事評価基準」を公表し
「伝えること」が大切です。
「当社が求める人材の要件はこれだ」と。
そのココロは…
「私の好みは、こんなタイプなんだ！」
「だから、少しでも私好みの人になってほしい！」
「人事評価基準」で「好み」を発信し、
「人事評価」で「３点」と評価し、
「４点・５点」に上がるように
「人材育成」する、です。
このプロセスを軽視すると…
社員達は…
- たぶん、こんなのが社長のタイプなんだろうな
- たぶん、このレベルでいいだろう
- たぶん、これさえしなければいいだろう
など「たぶん」と想像するしかありません。
「好みのタイプ」を発信せずに
「好みのタイプじゃない」と言えば
「どうしたいの？」
「何がほしいの？」
・・・
「メンドウな社長だ」
「もう勝手にすれば！」と
「心は離れていく」ことになりかねません。
「人事評価基準」で
「好みのタイプ」を伝え
「あ、そういうのが好みなのね！」
「じゃあ、あなた好みになってあげる！」
こうなれば「大成功！」です。
ちょっと不適切かなぁ
他の例えを思いつかなかった。
ま、ええか…
ついでなので
「人材育成のPDCA」も
「置き換え」しておきます。
ご参考まで…
- P：「好み」を具体化する
- 人事評価基準や研修カリキュラム
- D：「好み」に近いか観察する
- 日常の仕事を通じて「スキキライ」を明確にする
- C：「好み」にどれくらい近づいたか？
- 人事評価で採点
- A：「好み」にもっと近づくためのアドバイス
- 成長課題の共有、課題解決のフォロー、サポート
【要点整理】
“好みの人材”に囲まれて経営
さて、どうですか？
「人事評価基準」は
「好みのタイプ」を伝える
「メッセージ」という切り口で整理しました。
「気楽」に読んでくれましたか？
でも、この話に反論する人がいます。
好みのタイプで集めれば、
「仲良しクラブ」になってしまうよ
この反論をする人は
「経営者は成長しない」という前提だからです。
- 従順な人
- わがままを聞いてくれる人
- ムリ難題でも引き受けてくれる人
- 自分の代わりに悪者になってくれる人
- ・・・などなど
経営者にとって
「都合のイイ人」や
「居心地のイイ人」が
「スキなタイプ」だから
「仲良しクラブ」になってしまうのです。
（悪い意味での）仲良しクラブにならないように、
経営者自身が成長して…
例えば…
- 自分の悪いところを指摘してくれる人
- 自分の意見を持っている人
- 建設的な議論ができる人
- 理念に賛同してくれる人
- 同じ目標を目指せる人
このような「タイプ」が「スキ」なら…
「ご懸念の仲良しクラブにはなりません」。
「好みじゃないメンバーと仕事を続けること」はシンドイはずです。
「好みの人材に囲まれて経営しているジブン」を想像してみてください。
その方が絶対イイ！と思うのですが…
お役に立ちますように！
