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この記事は、更新時の情報と筆者の考えに基づくものです。
突然ですが「優秀な人材のニーズを正しく認識できていますか？」
中小企業経営者の多くが、いや、全員が「優秀な人材が欲しい」と口をそろえますが、私が「優秀な人材ってどんなヒト？」と質問すると「優秀といえば優秀なヒトやん」と、なんとも頼りないリアクションです。
続けて「優秀な人材は何を求めているの？ニーズは？」と質問を続けると、「ん？」と目をパシパシさせて黙ってしまう経営者も珍しくありません。
本稿では、人材育成の重要な視点である「優秀な人材が求めるニーズ」について整理します。
「顧客ニーズに応える」と同じように「メンバーニーズに応える」ことは、今後、益々重要なテーマになります。
チームのパフォーマンスをさらに高めるための参考にしてみてください。
この記事は「中小企業向け人材育成｜人が成長する仕組み作りの概要」の補足です。
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「優秀な人材」とは？
比較的規模の小さい中小企業において「優秀な人材」とは、「その経営者にとっての優秀な人材」なので、必ずしも、一般的に優秀とされるイメージとは一致しません。
世間一般で「優秀」と評価される人の典型的なイメージは、学歴や職歴などにおいて優位な、あるいは、資格を持っているなど、あえて言うなら「優秀」というより「優等生」です。
しかし、中小企業経営者が求めている「優秀な人材」にとって、学歴や職歴や資格は「無いよりあった方が良い」程度であり、もっと「重要視」している要件があります。
言語化している経営者は少ないですが、私が観察していると、その多くは明らかに「自分（経営者）との相性」「性格や考え方、人柄」を重視しています。その証拠？に、採用時、優秀な人材との面接を終えた経営者に「どうやった？」と聞くと、最も多い回答が「ええ感じのヒトやった」と、まるで「お見合いした後」のような反応です。
その経営者にとっての「優秀な人材」の本質は「好みのタイプ」であり、私は、これを否定するどころか大賛成です。
（参考記事）中小企業の人事評価基準は「経営者の好みのタイプ」で作る
自分のモノサシで評価すること
ところが、特に採用において「ミスった」と後悔する経営者が後を絶ちません。
「好みのタイプ」のはずだったのに、その期待通りのパフォーマンスを発揮してくれないので「おかしいぞ」と感じ始めるのです。
その原因は「履歴書に書いてあるスペック」です。
十分な学歴、申し分のない職歴や経験、最低限の資格など、既存メンバーと比べても優位な「スペック」で、たしかに「優秀」なんですが、この人は前述の「一般的に優秀とされる人材」であり、経営者自身のホンネである「好みのタイプ」とは一致してなかった、というケースです。
学歴や職歴、資格などは「一般のモノサシ」です。
大切にしなければならないのは「自分のモノサシで評価すること」です。
「好みのタイプは、必要最低限の学歴や職歴、経験、資格を備えているか？」というように、まず「好みのタイプ」ありき、で人物評価をしなければなりません。
みんなに好かれる「優秀な人材」の共通点
前置きが長くなりました。
「自分（経営者）の好みのタイプ」と前述しましたが、優秀な人材の採用面接のあとに「エエ人やった」と評価する人材を紐解くと、実はみんなよく似ています。
「変わった趣味嗜好」の経営者もいますが少数派です。多くは「似たタイプ」を「好き」と言います。
そんな「似たタイプ＝みんなに好かれる優秀な人材の共通点」を整理すると、次のようになります。
- 自分自身の人生を大切にしている人材（＝成長意欲）
- 社会人として正しい倫理観や道徳観を持っている人材
- 会社の理念や方針、目標に共感する人材
- 協調性が高い人材
- 基礎スキルが合格ラインの人材
求めている「優秀な人材」とは、このような人ではないでしょうか？
もし、これらの要件を兼ね備えていたら、学歴や職歴、資格などは劣後の要件になるはずです。
（関連記事）間違いだらけの人材採用：「スキル」じゃなく「能力」を見極める
優秀な人材の５つのニーズに応える
「優秀な人材」に来てもらい、もちろん、既存メンバーも「もっと優秀」になってもらえば、チームのパフォーマンスはますます高くなり、会社はイヤでも成長します。
そのためには、どうすればいいのか？
その答えは、すでに上記にリストしました。
ヒントは「優秀な人材の共通点」です。あえて、再掲します。
- 自分自身の人生を大切にしている人材（＝成長意欲やワークライフバランス）
- 社会人として正しい倫理観や道徳観を持っている人材
- 会社の理念や方針、目標に共感する人材
- 協調性が高い人材
- 基礎スキルが合格ラインの人材
この「優秀な人材の共通点」が、「優秀な人材のニーズ」でもあります。
- 人生の安心感や期待感を感じることができる会社なのか？
- 正しい倫理観や道徳観を持っている経営者なのか？
- 共感、賛同できる理念や方針、目標が具体的に示されているか？
- 協調性の高いメンバーでチームが編成されているか？
- スキルを高めるための研修や評価の制度が運用されているか？
この５つのニーズに応えることが「優秀な人材を採用する視点」であり「優秀な人材が定着する視点」です。
念のために「逆のケース」も書き加えておきます。
- 人生の安心感や期待感が感じられず、むしろリスクを感じる
- その倫理観や道徳観に疑問を感じる経営者
- 会社の理念や方針、目標が、あいまい、発信されてない、形骸化してる
- チームワークが悪い
- 成長支援のための研修や評価の制度がない
もし、このような会社であれば、優秀な人材にとって魅力がないばかりではなく、既存のメンバーも去っていくリスクがあります。
まとめ
さて、どうですか？「優秀な人材のニーズ」について整理しました。
- 「優秀な人材」とはスペックより「経営者の好み」であること
- 一般的なスペックに惑わされず、自分のモノサシで評価すること
- みんなに好かれる「優秀な人材」は共通していること
- 優秀な人材の５つのニーズに応えること
関連記事も含め参考にしてみてください。
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