賞与の決め方｜各個人への分配計算「貢献率」３つの注意点

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この記事は、更新時の情報と筆者の考えに基づくものです。

10人～100人規模の中小企業が「業績連動型賞与」を設計する際において、賞与総額を振分けて各自への支給額を計算するときの「貢献率」の決め方について解説します。

（各個人の賞与）＝（賞与総額）×（各個人の貢献率）

「貢献率」は、支給対象者の人事評価の結果の割合で計算しますが、職種の格差、評価レベルの格差など、公平に分配するために配慮すべき重要な注意点があります。

この記事は「業績連動型賞与の仕組み作りの概要」の補足です。

業績連動型賞与の計算方法の概要

まず「業績連動型賞与」の計算方法について全体像を確認しておきましょう。

STEP１：連動させる「業績」を決める

「業績連動型」の名前の通り、賞与支給額を業績に連動させる方法ですが、その計算の元となる指標、つまり「そもそも業績ってナニ？」ということを決めなければなりません。

一般的に多いのは「売上高」「限界利益」ですが、私は、一部のコストを計算に含める「独自の数字」を用いることをおススメしています。

賞与総額は、この「業績」に「分配率」を乗じて求めます。

（参考記事）業績連動型賞与｜連動させる業績は何が良い？３つの事例

STEP２：「業績」のうちどれだけ分配するか？

次に「分配率」を決めます。

STEP１の「業績」に、この「分配率」を乗じることで「賞与総額」が決まります。

（参考記事）業績連動型賞与｜賞与総額を計算する「分配率」の決め方

STEP３：貢献に応じて各人に分配する

次に、この記事の本題です。

STEP２で計算した「賞与総額」に各人の「貢献率」を乗じると「各個人の賞与」が算出されます。この「貢献率」は、人事評価の結果に基づいて計算しますが、以下、詳しく解説します。

各自の賞与支給額を計算するための「貢献率」３つの注意点

「貢献率」の基本は下記のようにシンプルです。

人事評価による全員の評価点（付与ポイント。以下「ｐ」）合計「２５０ｐ」に対する各個人の「ｐ」の割合です。この割合である「貢献率」を「賞与総額」に乗じて各自の賞与支給額を計算する仕組みです。

このように、計算自体はとてもシンプルなのですが、このルール作りにおいては３つの注意点があります。

• 注意点１：人事評価のルールを公開すること
• 注意点２：５段階評価のレベルの「差」をチューニングすること
• 注意点３：職種の「差」をチューニングすること

それぞれを解説します。

注意点１：人事評価のルールを公開すること

「業績連動型賞与」の基本的な考え方は「みんなで稼いで、みんなで分けよう！」です。この「貢献率」は、その「稼ぎに対する貢献の割合」であり、みんなで分けるための計算要素なので、公平な人事評価のルールが公開されていることが重要であり、また前提です。

まず「公平なルール」とは、スキルや成果が、正しく納得性のある「ｐ」として反映されるルールであるかどうか？ということです。たとえば、スキルや成果が大きく違う２人の「ｐ」の差がわずかしかないというような場合、この両者の納得を得ることは難しいでしょう。

また、そもそも論ですが、人事評価のルールが非公開で「ブラックボックス」である場合は、どれだけ「公平に計算したよ」と言ったところで、社員たちは「どうせ、社長が鉛筆ナメナメして決めたんだろ！」と、不信感の温床になってしまいます。人事評価の結果は非公開であっても、評価ルールは公開する必要があります。

「公平な人事評価のルールが公開されていること」は「貢献率」を決める際の前提となります。

注意点２：５段階評価の「差」をチューニングすること

私がコーチングの現場で活用している人事評価基準（スキルチェックシート）は、１点～５点の５段階です。（０点項目もあるので事実上「６段階」）

（参考記事）人事評価｜仕組み作りと運用のアウトライン｜５段階の評価基準の設定

（参考テンプレート）５段階人事評価｜基礎スキル記録シート

この点数によって「ｐ」計算をするのですが「そのまま」計算すると、次のようになります。

各個人の「ｐ」は、各評価項目の合計点になりますが、例えば２０項目で評価する場合、「オール４点のＡさん：８０ｐ」「オール２点のＢさん：４０ｐ」という「差」になります。

このまま賞与計算をすると、Aさんの賞与は、Bさんの２倍になります。

そこで・・・これでいいか？という検討です。

この選択は、人事評価基準（スキルチェックシート）の難易度等で変わるので、それぞれの会社の事情によって「そのままでよい」、いや「チューニングが必要」、と結果は変わります。

「チューニングが必要」となる場合にもっとも多いのは、「１点→２点」にアップするのは、難しくないけど「４点→５点」はかなり難しい。この「１点アップ」が「同じ１ｐ」というのは公平じゃない、という考え方です。

このような場合は、次のように調整します。

この例によると「０点→１点」にアップしたら「１ｐ」多くなりますが「４点→５点」にアップしたら「４ｐ」が多く付与される、という計算になります。

このように、評価点数に応じて付与するポイントが公平になるように５段階評価の「差」をチューニングすることを検討しましょう。

注意点３：職種の「差」をチューニングすること

次に検討が必要なのが、営業部門、開発部門、事務部門などの「職種の差」です。

たとえば「このまま」使うと、職種に関わらず「評価点が同じであればｐも同じ」となります。

もし「それは、公平じゃない」ということであれば「職種の差」を付けなければなりません。これも会社の業種や事情によって「差のつけ方」は様々なので、それぞれの会社ごとにシミュレーションを重ねて「適正値」を探ります。

たとえば・・・

このサンプルによると、営業部門で３点を取ると８ｐが与えられ、管理部門で３点を取ると４ｐが与えられるというように「職種ウエイト」の差がつくことになります。

まとめ

以上、業績連動型賞与の制度設計において「貢献率」のルールを決める際の注意点を３つ紹介しました。

• 注意点１：人事評価のルールを公開すること
• 注意点２：５段階評価のレベルの「差」をチューニングすること
• 注意点３：職種の「差」をチューニングすること

「みんなで稼いで、みんなで分ける」という「業績連動型賞与」の仕組みの信頼性を保つために「貢献率」のルールはとても重要です。慎重に検討しましょう。

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