研修もしてる。
経験機会も作ってる。
心構えも説いている。
でも、思ったように育たない。
どうすれば、いいのだろう？
「優秀な人材なら何人でも欲しい」
「もっと優秀な人材に成長して欲しい」
中小企業経営者なら
「みんな」そう思っています。
でも
「優秀な人材」とはどんな人？と聞くと
「みんな」違います。
それぞれが思う「優秀な人材」。
誤解を恐れずにストレートに言うと
「好みが違う」のです。
「みんな」それぞれの好みが違うので、
「自分の好み」を発信しないと
「周り」は、分かりません。
黙っていても
「好みのタイプ」に成長する人はマレ。
人材育成の盲点です。
「どんな人材になってほしいのか？」
人材が思うように成長しない原因は
その言語化と発信が足りないことかもしれません。
【目的確認】
なぜ育てるのか？
「優秀な人材」が欲しいのはなぜか？
「もっとイイチーム」にしたいから！
…ですよね？
本題に入る前に「組織戦略」をおさらいしておきましょう。
「経営戦略」の中の
「組織戦略：育成」の位置付けについて
「おさらい」が必要なら、ここをクリック。
（必要なければ、次に進みましょう）
【目標確認】
どうなってほしいのか？
「どんな人材に育てたいのですか？」と聞くと、人によって「答の解像度」に差があります。
- 解像度：低：いい人に！
- 解像度：中：スキルが高い人に！
- 解像度：高：目標を共有できる人に！
これ、スポーツに例えると分かりやすいと思います。
- 解像度：低：いい選手に！
- 解像度：中：得点力が高い人に！
- 解像度：高：優勝を目指す人に！
例えるなら、
「いい選手」「得点力の高い人」に育てたけど
「優勝には興味がない」…でいいのか？です。
人材育成の「前準備」として…
- 「何のために？」
- 「どんな役割を担ってほしいの？」
- 「だから、どうなってほしいのか？」
この「解像度」を高めておくことが、とても重要です。
「当社にとって、イイ人とは？」
「当社にとって、優秀な人材とは？」
なぜなら、この「解像度」が
「人材育成の打率」を大きく左右するからです。
どうせなら
「育成投資」を
「期待効果」に
「効率的」かつ
「高確率」で結び付けたいからです。
【意向確認】
本人はどうなりたいのか？
「MUST」と「WANT」。
- MUST：成長しなければならない
- WANT：成長したい
短期的には、この両者の「差」は大きくありません。
しかし、中長期的には「大きな差」になります。
「努力を持続する差」だと思います。
「１年後の目標」に対して
「１年限定なら」努力し、成果を出すことができる。
でも「ずっと、と言われると…」みたいな。
経営者が思う
「こんな人材に成長して欲しい」と
個々人が思う
「こんな人材に成長したい」。
この両者の「WANT」の一致が、人材育成に大きく影響します。
監督：大谷選手のように二刀流になってほしい
本人；ピッチャーに専念したい
この「ズレ」を放置したまま「打撃練習」をしても、効果は限定的でしょう。
中小企業における人材育成もよく似ています。
「本人はどうなりたいのか？」を軽視していることが少なくありません。
「育成投資」の「期待効果」を望むなら
「どうなってほしい」と
「どうなりたい」のすり合わせが重要です。
「二刀流を目指さないのはオカシイ！」
この手の「グチ」。
「二刀流を無理強いするのはオカシイ！」
…だと思う。
【共通目標】
ゴールは共有できているか？
ここまでで…
- 「どんなチームを目指しているか？」
- 「経営者：どんな人材になってほしいのか？」
- 「本人；どんな人材になりたいのか？」
…が整理できました。
最後に、改めて「ゴール」を確認しておきましょう。
「チームは、何を目指しているのか？」です。
- 短期的な目標から
- 中長期的な目標まで
- さらに事業目的
これらは
「企業理念」や「経営計画」に明示されています。
このゴールを「一緒に目指せるか？」です。
それが「WANTか？」です。
おそらく…
どれだけスキルが高くても、一緒にゴールを目指せない人は「イイ人」ではないはずです。
「優秀な人材」というと「スキルが高い人」をイメージします。
でも、中小企業経営者が「欲しい（イイ）人」との差は「これ」ではないでしょうか？
【要点整理】
ゴールを共有すると人は育つ
さて、どうですか？
「イイ人」に育ってもらうためには
「好みのタイプ」をハッキリして
「発信」し、
「マッチング」することが大切という話。
結局…
「イイ人」とは
「一緒にゴールを目指せる人」のはず。
「ゴールの共有」ができる人材は
「放っておいても育つ」と思います。
この話の「オチ」は何か？
実は「ゴールの解像度」。
「人材育成スキル」より
「理念創造スキル」の方が
「優先的要解決課題」ではないか？です。
お役に立ちますように！
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１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
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このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。
