人を育てると、チームがよくなり、
会社はよくなる。
どうすれば人は育つのか？
その方法はたったひとつ。
「育成にホンキになること」。
10人～200人規模の中小企業経営者の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい経営者」「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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人材は成長していますか？
チームのパフォーマンスは、少しずつ良くなっていますか？
「育成の仕組み」は、期待通り機能していますか？
「組織戦略」は、プラン通りに進んでいますか？
これらの問いに対して「全部、YES」なら、この記事はお役に立てません。
でも、ひとつでも「NO」があれば、ぜひ参考にしてみてください。
「組織戦略における人材育成の視点」です。
先に結論を書いておきます。
その「視点」とは
「経営者のホンキ度」です。
【組織戦略】
「育成」の戦略的位置づけ
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」。
そして、その結果「もっといい会社」に成長することです。
その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。
「人材育成」は、「組織戦略」の一部、
「組織戦略」は、「経営戦略」の一部。
つまり、
「育成」は
「経営戦略の仕組み」のひとつであり、
「経営目的を実現するための仕組み」といえます。
「人材育成」は、チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。
育成がうまくいくと
↓
チームが強化され
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる
この連鎖の構造です。
まず、この「人材育成の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。
【課題共有】
組織戦略に関する経営者の悩み
「組織戦略」の5つの要素に関する悩みを抱えている中小企業経営者は少なくありません。
ほぼ、全員が、いずれかの悩みを抱えているものです。
- 組成
チームとして機能しない、リーダーが育たない - 採用
良い人材が採用できない、すぐに辞めてしまう - 育成
メンバーが成長しない、モチベーションが低い - 評価
評価制度が形骸化している、フィードバックがうまくいかない - 分配
給与賞与の決め方が不透明、不公平感が解消できない
これらの悩みに共通しているのは、
「仕組みがない」
あるいは
「仕組みが機能していない」ということです。
本稿では、この中の「育成の仕組み」にフォーカスします。
【視点再考】
人材の成長は本人次第？
「成長は、本人の自助努力だ」という考え方の人がいます。
このような考え方を持っている経営者は、自分自身が今まで相当な努力を重ねてきた人。
だから、自社のメンバーにも「そうあるべき」と考えていることが多いと感じます。
私も、若い頃は「そうそう！」と、
同じような考え方の経営者と、
よく「傷のなめ合い」をやっていたものです💦
この考え方に共感し、高いモチベーションを持って自助努力するメンバーが集まれば、放っておいても成長します。
だから、経営者は悩む必要はなく、それはある意味「最強」だと思います。
しかし、現実はそのような中小企業は少数派です。
- 「もっと努力すべき」
- 「もっと経験すべき」
- 「もっと＊＊すべき！」と、ことあるごとに「忠告」すれど・・・
「暖簾に腕押し」
経営者は「なぜだ？」と頭を悩ませています。
少々、厳しいことを言います。
ブレークスルーの方法は、突き詰めると・・・
- 「他人を変えるか？」
- 「自分が変わるか？」
この二択です。
「自分は変わらず」
「他人も変えず」
「他人が変わる」のを待っている時間の余裕はないはずです。
【方向転換】
人材育成にホンキになる！
必要なのは「自分が変わること」。
「組織戦略に対してホンキになる」ことです。
当然ですが・・・
この「ホンキ」とは、
「心の底からホンキで悩んでいる」という「ホンキ」ではありません。
そういう意味では、とっくに「ホンキ」ですもんね・・・。
ここでの「ホンキ」は、
「課題解決に対してホンキか？」
ということであり
「ホンキで最高のチームしたいか？」です。
チームに関する課題は、会社にとって深刻な経営課題です。
この課題の解決のためには、具体的なノウハウや方法論の前に、そもそも「ホンキか？」ということがとても重要です。
なぜなら
「組織戦略」の相手は
「生身のヒト」であり
「根気との勝負」だからです。
「ホンキ」でないと、絶対！途中でイヤになります・・・。
「もう、ええわ・・・」
この「ため息」の意味は・・・
「もう、イマイチなチームのままでええわ」
「もう、イマイチな人生でええわ」
私に言わせれば「社長！ホンキでっか！」です。
全く違う「ホンキ」に心配になります。
【仕組作り】
ホンキは仕組みに表れる
経営者が「ホンキ」なら、会社の「仕組み」として表れます。
仕組みをつくるには、時間も手間もコストもかかります。
その「投資」をするには「ホンキ」が必要だからです。
「ホンキで投資するから仕組みになってる」
中小企業の「人材育成」は、ありきたりですが「ＰＤＣＡ」の個別サポートです。
- P：Planning
成長のゴールと方法を具体化する - D：Do
成長に向かってする努力の「D（Doryoku）」でもあります - C：Check
予定通りの「成長の手ごたえ」があるか？ - A：Action
必要な軌道修正をする
このPDCAの４つについて、個別フォローをすることが、「地味」ですが、最も「合理的」で「効果的」です。
これらを「仕組み」にすると、次のような「カタチ」になります。
P：Planning
各メンバーと「個別面談」をして、
「どうなりたいか？」
「5年後、10年後、将来はどうしたいか？」などをヒアリングして共有。
その上で、そのためのトレーニングメニューを一緒に作成。
- 仕事のチャレンジ項目
- 読書計画
- 資格取得
- 外部研修
など、「今後半年間で成長のために取り組むことリスト」のように可視化しましょう。
D：Do
「トレーニングの機会と環境」を提供します。
「新しい仕事」や「難易度の高い仕事」を提供したり、「学校に通う時間」を作ってあげたり、あるいは「資格手当」など報いる制度の創設などが考えられます。
さらに、中小企業の特性のひとつとして、ノウハウが経営者に集中していることがよくあります。
もし、そのようなタイプの会社であれば「一子相伝研修」を定例会して、経営者の経験やノウハウを選抜メンバーに伝授する機会を設けるのも効果的です。
C：Check
トレーニングは順調に進んでいるか？を定点チェックです。
これが「人事評価」に他なりません。
当初の予定通り、評価ポイントが上がった項目、変わらない項目、また、下がってしまった項目を、個人面談において共有します。
ここで「アレもコレもできてないな」なんて
ダメ出しばっかりすれば
この「仕組みは台無し」になってしまうので、要注意！
A：Action
学校であれば「補修授業」というプロセスです。
人事評価の結果「放っておいてもいいメンバー」には、必要がありません。
しかし「このまま放っておいたら目標未達になりそうなメンバー」なら、個別対応する必要があります。
成長の障害となっているものを取り除いてあげるフォローが大切です。
また「目標が高すぎたね」と、下方修正して「達成感」を感じてもらうための「仕掛け」をすることも一考の余地ありのプロセスです。
とりあえずスモールスタート！
このPDCAの提案。
「これ、全員を対象にやれって？」という反応が必ず返ってきます。
「なぜ？」と聞くと「そんな時間がない」と。
中小企業特有の「プレーイングマネジャーのジレンマ」ですね。
なぜ、現場仕事が忙しいのか？を冷静に考えると「自分にしかできない仕事」が多い。
「まかせる人材がいない」・・・
「じゃあ、人材を育てれば？」・・・
ずっと、ループします。
もちろん「フルスペック」でやり始める必要はないでしょう。
特に「人事評価」を定着させるだけでも、最低２～３年が必要です。
まず、数名からでもいいですし「P」だけでもいいです。
「できることから」スタートすることをおススメします。
【再度確認】
誰のための組織戦略か？
まず「人材育成の基本形」を紹介しました。
ここで、改めて「なぜ、人材育成」が必要なのか？
誰のための「組織戦略」なのか？を再確認しておきましょう。
「もっといいチーム」にして、
「もっといい会社」にするためです。
「もっといい会社」にするための「人材育成」です。
「人材育成」の仕組みがないと
「もっといい会社」にならない
・・・とは、言いませんが、かなり確率は下がる。
そして・・・
なぜ「もっといい会社」にするのか？
「関わる人たち：３Ｇの持続的な幸せ」のためです。
(３Ｇマネジメント)
- Group１
得意先、取引先、そして社会 - Group２
社員と、その家族や大切な人たち - Group３
経営者自身と、その家族や大切な人たち
「もっといい会社」に成長すれば、この「３Ｇの人たち」の「幸せ確率」が上がります。
そのための「人材育成」です。
つまり・・・
「人材育成に対するホンキ」とは、
この「３Ｇの人たちの幸せに対するホンキ」ということができます。
「会社の成長のために、成長してほしい」でもなく、
「メンバー個人のために」でもなく、
「顧客も、取引先も、メンバーも、経営者も、みんなが幸せになるために」です。
前述した「もう、ええわ・・・」というため息。
厳しく言うと・・・
「周りの人たちの幸せなんて、もうええわ」に聞こえます。
「経営の原理原則」からの脱線です。
経営がうまくいくはずがありません。
【要点整理】
人材育成は長期投資
さて、どうですか？
人材育成に対する経営者の「ホンキ」について整理しました。
「人材育成は、手間がかかるなあ」という経営者がほとんです。
私もそう思います。
つらつら、書きましたが「ホンキ」以上に大切なのは「コンキ」かもしれませんね。
人材育成は「投資」です。
あえて言うならば「短期投資」ではなく「長期投資」の対象です。
「短期リターン」を求めると「もう、ええわ」とボヤいてしまいます。
「コンキ」よく、リターンを待ちましょう。
「何のためのチームか？」を見失わないように！
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３部：採用編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。