「最高のチーム」にするため、
「最高の人材」が欲しい。
さて、こちらから口説く？
それとも、向こうから来るのを待つ？
「02：採用力の強化｜マーケティング視点」では、人材の採用も、市場競争であり「マーケティングの視点」が大切な時代であるとお伝えしました。
今回は、
「市場で選ばれる会社」になるための
「３つの視点」について深堀します。
「欲しい人材」に向けて
「当社のいいところ」を
「ハッキリ＆シッカリ伝える」、という話です。
そのために「３つの解像度」を高めましょう。
- 理念の解像度
- 戦略の解像度
- 組織の解像度
少々「耳の痛い話」かもしれませんが、とても大切です。
【組織戦略】
採用の「戦略的位置づけ」
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「経営戦略」の中の
「組織戦略：採用」の位置付けについて
「おさらい」が必要なら、ここをクリック。
（必要なければ、次に進みましょう）
【重要視点】
選ばれる会社の３つの解像度
では、本論です。
市場で選ばれる会社になるためには
「会社の魅力を継続的に発信すること」が大切とお伝えしました。
さて、「会社の魅力」ってなにか？ですね。
私は、下記の「３つの解像度」だと思います。
視点①：理念の解像度
優秀な人材は、
「自分の人生を大切にしている人」
が多いと思いませんか？
私は、人を観察するとき、その人の「キン・トキ・タイ」に対する価値観が気になります。
- キン：お金
将来にわたる経済的な安全性や安定性を重視している - トキ：時間
時間を大切にし、計画的に生きている - タイ：健康
体は人生の資本と考え、健康管理に積極的
「人生を大切にしている人」は、このような傾向があるように思います。
「キントキタイ」を不用意に漢字変換すると「金と期待」って真逆なフレーズが出てきて笑えます・・・どうでもエエ話ですが（笑）
いわゆる「優秀な人材の価値観の傾向」です。
この「優秀な人材」と「相思相愛」になれるかどうか？が「選ばれる会社」かどうか？の本質だと思います。
この人たちが仕事を選択するとき、
- キン：お金
将来にわたって経済的に安心できるだろうか？ - トキ：時間
充実した有意義な時間を過ごせるだろうか？ - タイ：健康
過剰かつ常態的なハードワークにならないだろうか？
…を確認します。
例えば、これらの「不安や心配」がなく、「やりがい」が期待できれば、この人材が当社を「選ぶ確率」は「イイ線」まで上がると思います。
しかし、これらの「不安や心配」を解消できる「明確な何か」が無い限り、「どうしようかな？この会社」とモヤモヤするのではないでしょうか？
前置きが長くなりました。
「求めている優秀な人材」と
「相思相愛」になるなら
「理念」を伝える必要があります。
「あなたの人生をさらに豊かにできる会社だよ」
「この会社なら、キントキタイのリスクは無いだろう」と思ってもらうための「理念」。
「お飾り的・安っぽい広告コピー」みたいな
「タテマエ理念」ではなく、
「優秀な人材に届くメッセージ」としての
「ホンネ理念」が必要です。
「企業理念」は、
「経営者が大切にしている価値」です。
「企業理念」は、
「優秀な人材に響くメッセージ」か？
そのために「理念の解像度」を高める必要があります。
「ぼんやりした理念」なのに、
当社を選んでくれる人材は
「るいとも」。
「人生をぼんやり考えている人」
「どこでもいいと思っている人」
の可能性が高い。
視点②：戦略の解像度
「魅力的な理念」も実現しなければ
「絵に描いた餅」にすぎません。
次は、
「理念はお飾りじゃないよ！」というメッセージ。
その方法は「戦略の解像度」を高めること。
「視点①理念」で「ゴール」を鮮明にして、
「視点②戦略」で「シナリオ」を鮮明にする。
- 「この戦略で理念を実現する」
- 「この戦略ならキントキタイも安心」
この鮮明なゴールとシナリオで、求職者の「キントキタイ」の不安や心配が解消され、さらに、「この環境なら成長できるかも！」と思ってもらえれば「選ばれる確率」はさらに高まるでしょう。
視点③：組織の解像度
視点①で、ゴールを明確にし、
視点②で、シナリオを明確にし・・・
３つめは「それ、誰がやるの？」ですね。
まさに「チーム」の解像度を高める視点です。
例えば・・・
「世界が驚く＊＊＊の技術で社会に貢献する！」という理念があり、
「その技術コンセプトや方法論」など、その実現のための戦略も明確。
でも･･･技術者が不足している･･･。
だから
「君の技術力が必要なんだ！」というストーリー。
「組織の解像度」を高めると、
「最高のチーム像」vs「理想のチーム像」が明確になり
「チームの課題」が鮮明になります。
この「課題解決のための採用」です。
この「ストーリー」を伝えるための「視点③」です。
本当は「抑えのピッチャー」が必要なのに、「とりあえず長距離砲を！」みたいな事例は、冗談ではなく、けっこうたんくさん見ました。「現状の戦力分析」が間違ってるからですね、たぶん。
【軽視危険】
「ぼんやり」が招く弊害
さて、どうでしょう？
理解を深めるため、あえてネガティブな例示もしておきます。
「理念・戦略・組織」の解像度が低いと、つまり「ぼんやり」していると・・・
- チーム課題を解決するための補強ポジションが、ぼんやり
- 必要とするスキルや、そのレベルが、ぼんやり
- 必要とするマインドセット（考え方や価値観）が、ぼんやり
- 現在のチームとの適合要件が、ぼんやり
- そもそも「必要とする人材」が、ぼんやり
「採用は難しい･･･」とよく聞きます。
「そらそうや！」です。
「やること・やりたいこと・やるべきこと」が「ぼんやり」しているのに、採用がラクチンになるはずはありません。
「採用」が難しいのではなく、
「理念・戦略・組織」が難しいのです。
「理念・戦略・組織」は、
いずれも「Layer４：スキル」の領域ですが、
その中の「経営実務スキル」のカテゴリーです。
もし、これらが「難しい」と感じるなら、
「基礎スキル」に課題があるかもしれません。
それとて「難しい」と感じるなら、
さらに「前提スキル」をチェックしてみましょう。
＊もし、この「ステップ」が「？？？」であれば、この記事をよく読んでくださいね。
【結論整理】
人生のため経営脳を整える
さて、どうでしょう？
「採用力」の強弱・優劣は
「理念・戦略・組織」の解像度であることが分かりました。
つまり、表面的には
「採用力の課題」に見えますが、
要素分解すると、実は
「経営脳の第４レイヤー：スキルの課題」です。
「とりあえずの採用」ではありません。
それなら、一時的なキャッチ―な求人広告を打てば「その場しのぎ」は難しくないでしょう。
しかし、冒頭で「おさらい」したように、
「採用」は「経営戦略」の一部です。
「採用がうまくいかない」
その本質的な原因は
「経営脳に課題があるから」です。
いつも言うように
「アタマの良し悪し」ではなく
「アタマの使い方の良し悪し」。
「経営脳を整えると」
↓
「採用力が改善するので」
↓
「いい仲間に巡り合う確率が上がる」
↓
「そうすると、いいチームになるので」
↓
「経営戦略を粛々と実行できる」
↓
「結果、めざした理念がカタチになる」
↓
「最高やん！」
この連鎖の起点の話です。
「バイパス」は、ありません。
私も40年近く中小企業を見続けてきましたが、
「カンタンな抜け道」は見つかりませんでした。
「経営脳を整えれば、もっといい人生になります」
40年近く、中小企業を見続けてきた確信です。
やるか？やらないか？
これは、大げさではなく「人生の選択」です。
お役に立ちますように！
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「組織戦略」全記事リスト
１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
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すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。