会社と人材の理想の関係は「相思相愛」。
大好きな相手から好かれる会社。
採用の視点はシンプル。
「モテル会社」になればいい。
今回は
「チーム作りのためのマーケティング」という
「採用の重要視点」について整理します。
もう「人材を採る」時代ではありません。
もう「人材を選ぶ」時代でもありません。
今や、
「人材に来てもらう」視点、
「人材に選ばれる」視点が
とても重要な時代になりました。
「人材採用」も
「顧客獲得」と同様
「マーケティング視点」がとても重要です。
「口説き上手な会社」から
「口説かなくてもモテる会社」に！
【組織戦略】
採用の「戦略的位置付け」
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「経営戦略」の中の
「組織戦略：採用」の位置付けについて
「おさらい」が必要なら、ここをクリック。
（必要なければ、次に進みましょう）
【戦略視点】
採用は「マーケティング」
「もっといいチーム」にするための「採用」。
「最高のチーム」にするための「採用」です。
つまり「採用は手段」です。
「目的」のための「手段」。
「採れれば、だれでもいい」って話ではないはず。
「採るなら、イイ人が欲しい」
「量」より「質」。
「採用」は
「人材の質」を高めるための
「市場での競争」です。
であれば・・・
販売や開発と同様
「マーケティングの視点」は必然です。
- 「採用してあげる目線」は、
「売ってあげる目線」の如し。 - 「来てもらう目線」は、
「買ってもらう目線」の如し。
さて、あなたの会社は、どっちですか？
引く手あまたで、
すでに「モテモテ」なら要らない視点です。
でも「そうではない」のであれば
「マーケティング視点での採用」が必要です。
「販売」と「採用」を比較してみましょう。
| 販売 | 採用 | |
|---|---|---|
| ブランディング | 顧客にとって魅力的なブランドイメージ | 求職者にとって魅力的なブランドイメージ |
| ターゲティング | 「顧客は誰か？」 ペルソナを明確にします。 | 「仲間は誰か？」 ペルソナを明確にします。 |
| チャネル活用 | 適切な媒体で 商製品・サービス情報を発信 | 適切な媒体で 求人情報を発信 |
| データ分析 | 売上、顧客数、リピート率などのデータを分析し、販売プロセスを最適化 | 応募数、面接数、採用数、定着率などのデータを分析し、採用プロセスを最適化 |
| 誇大広告の禁止 | 商製品・サービス広告にウソ偽りは厳禁 | 仕事内容や待遇、条件等にウソ偽りは厳禁 |
こうして並べてみると、本質的に同じ構造であることがわかります。
「顧客に選ばれるため」と同じく
「人材に選ばれるため」を考えましょう。
【強化視点】
採用の「３つのチカラ」
「採用力」を要素分解してみます。
すると、下記のようなフレームワークが出来上がります。
「採用力」＝
会社の魅力×発信力×見極め力
それぞれ、強化視点を整理しましょう。
要素（１）会社の魅力
選ばれるためには「会社の魅力」が必要です。
重要視点は
「ターゲットにとっての魅力」であること。
言い換えれば
「応募者にとっての入社メリット」です。
メリットがなければ、選ばれることはありません。
もし、入社メリットが無くても来る人材は「どこでもよかった人」の可能性が高いと言えます。
もちろん「どこでもよかった」という人であっても、その後の「環境」や「育成」で変わる可能性はありますが、少なくとも「その手間」がかかります。
できることなら
「この会社に入りたかった！」という人に来て欲しいものです。
こういう人が、
ホントの意味での「即戦力」だと思います。
できるだけ多くの求職者に
「この会社に入りたい！」と思ってもらうための
「会社の魅力」。
「顧客のニーズ」が多様化しているように、
「人材のニーズ」も多様化しています。
「求める人材のニーズ」をリサーチし、それに応えられる会社として「このままでいいか？」を確認するところから始めましょう。
「モテル会社」になるための「魅力磨き」。
競争相手が
「モテル会社」なら、こっちは
「もっとモテル会社」にならないと！ですね。
さらに詳しいことは、この記事を参考にしてください。
要素（２）発信力
「会社の魅力」は、伝えなければなりません。
ターゲットがいる場所に、
刺さる言葉で発信するチカラです。
- ターゲットは誰か？
- そのターゲットはどこにいるか？
- そのターゲットの情報源は何か？
会社の魅力は「伝わってナンボ」。
重要なのは
「見込みターゲットを増やす視点」です。
「必要となったときだけ発信」しても、その効果は「たまたま求人広告を見ていた人だけ」にしか伝わりません。
「必要となったときに採用」するためには、販売で言うところの「見込み客」を貯めておくことが必要です。
- 「いずれ転職するときには、ここだな」
- 「こんな魅力的な会社があるなら転職を考えてみよう」
「現在の求職者」だけでなく、
「将来の求職者」にも
アプローチしておく必要があります。
つまり、日常から「ブランド認知」を高めておくことが重要ですね。
要素（３）見極め力
候補者が「求めている人材か？」を見極めるチカラ。
候補者は、会社が発信する魅力によって、すでに「その気」になっている人材です。
会社は「想われている状態」であり、最後に「相思相愛になれる相手か？」の見極めです。
マインドセットとスキルの「採用基準」を明確にし「マッチング度合い」を確認します。
もちろん、「採用基準」で言語化できない「感じるナニか」も大切です。
特に、中小企業の場合「経営者の直感」という天性の能力が功を奏することがあります。
しかし・・・です。
「経営者の直感」に依存しすぎると
「採用力の高い人材」が育ちません。
「見極め」は可能な限り
「標準化」「仕組化」していくことが
「採用力のある経営者」から
「採用力のある会社」に進化するポイントです。
【要点整理】
採用は「市場競争」
さて、どうでしょう？
「採用」を「マーケティング視点」で整理しました。
「採用力」とは
「必要な人材」を、
「必要なとき」に採用できるチカラです。
- 採用は、市場での競争であること
- 競争のために「マーケティング視点」が重要であること
- 「会社の魅力」を磨くこと
- 「発信力」を高めること
- 「見極め力」を高めること
さて
「もっとモテル会社」
「モテモテの会社」になるための
「課題整理」はできましたか？
お役に立ちますように！
【関連記事】
「組織戦略」全記事リスト
１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。