今回は、「最高のチーム作りのためのマーケティングである」という「採用の重要視点」について整理します。
「新人さん」を採用すると、当然「チームにジョイン」します。
その「新人さん」のおかげで、チームは補強・強化されたか？です。
言い換えると、「チームの補強・強化のための採用」という視点。
この「最高のチームのための採用」においては、販売と同じく「マーケティング視点」がとても重要になります。
「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」を通じて「もっといい会社」に成長することです。
その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。
「人材採用」は、「組織戦略」の一部、
「組織戦略」は、「経営戦略」の一部。
つまり、
「採用」は
「経営戦略の仕組み」のひとつであり、
「経営目的を実現するための仕組み」といえます。
「採用」は「組織戦略」の「入口」。
「組織戦略」とは、「最高のチームのための仕組み」です。
チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。
採用がうまくいくと
↓
チームが強化され（←ココ）
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる・・・
・・・という連鎖の構造です。
この連鎖、一見「当たり前」に見えますが、この「当たり前」を忘れると「採用ミス」が起きていしまいます。
まず、この「採用の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。
【重要視点】
「採用」を「目的」にしない！
採用は「人を採ること」です。
ただ、これが「目的化」すると、「いい人が採用できた／できなかった」と、「個」に目が行ってしまいます。
これが「落とし穴」。
採用は「手段」です。
「最高のチーム」を「目的」とするならば、「採用」は、そのための「手段」。
「採用の成否」は、「最高のチーム」に近づいたかどうか？で評価しなければなりません。
「スゴイスキル」を持った人材を採用して「スゴイ人材が来てくれた！」と喜んでいても、もし、この新人さんが「他のメンバーとの連携が苦手で、自分勝手な考動が多い」とすれば？
「大失敗！」ってことになります。
これが「個の視点」と「チームの視点」の違いです。
採用は「目的」ではありません。
この「重要視点」を忘れてないか、改めてセルフチェックしてみましょう。
【目的確認】
「最高のチーム」の定義
「目的」である「最高のチーム」について、解像度を高めましょう。
「最高のチーム」とは、「会社の”みんな”のこと」です。
どんな「みんな」がいいか？
どんな「みんな」となら、
理念を実現するための戦略を実行できるか？
どんな「みんな」なら、
想い通りにマネジメントできそうか？
どんな「みんな」となら、
成果や幸せを共有できそうか？
ピラミッド型でもいいし、ナベ蓋型でもいいし、逆三角形でも「なんでも」いいです。
もっと言えば「全員リモート・本社オフィスなしのチーム」なんていうスタイルもあるかもですね。
「自分にとっての最高のチーム」を可能な限り具体化しましょう。
この「目的」が決まらないと、「採用」という「手段」を決めることができません。
【定義確認】
「採用力」とは、どんなチカラ？
ここで「採用力」の定義を共有しましょう。
私は、採用力とは、
「必要な人材を、必要なときに採用するチカラ」と定義しています。
「採用力」が低いと・・・
- 必要な人材を採用できない
- 必要なときに採用できない
・・・ということに悩まされることになります。
収益力が高く、多少の余裕がある会社では「今は必要なくても、優秀な人材は採れるときに採っておく」というように「常時採用」をしています。
これも「必要なときに、必要な人材は、すでに待機している」という意味で「採用力の高い会社」です。
そのような「余裕」がなければ、さらに「採用力」の重要性は増します。
ご承知の通り、今や「採用力は競争力」の重要な一部です。
会社の競争力を左右する「販売力」や「開発力・技術力」と並ぶ要素です。
【戦略視点】
「採用」は「マーケティング」
採用においても、競合相手がいるなら「マーケットの中で選ばれる会社」になる必要があります。
販売や開発と同様、いまや、採用に「マーケティングの視点」が欠かせません。
- 「採用してあげる目線」は、「売ってあげる目線」と同じ。
- 「来ていただく目線」は、「買っていただく目線」と同じ。
さて、あなたの会社は、どっちですか？
引く手あまたで、「いつでも、必要なだけ採用できる」なら要らない視点です。
でも、「そうではない」のであれば、「採用のマーケティング視点」に課題はないか？
次の比較リストで確認してみてください。
- ブランディング
- 販売では、顧客にとって魅力的なブランドイメージを構築します。
- 採用でも、求職者にとって魅力的なブランドイメージを構築します。
- ターゲティング
- 販売では「どんな顧客か？」、ペルソナを明確にします。
- 採用でも「どんな仲間か？」、マインドセットやスキルを明確にします。
- チャネル活用
- 販売では、ターゲットにアプローチするために、適切な媒体で商製品・サービス情報を発信します。
- 採用でも、ターゲットにアプローチするために、適切な媒体で求人情報を発信します。
- データ分析
- 販売では、売上、顧客数、リピート率などのデータを分析し、販売プロセスを最適化します。
- 採用でも、応募数、面接数、採用数、定着率などのデータを分析し、採用プロセスを最適化します。
- 誇大広告の禁止
- 販売では、商製品・サービス広告にウソ偽りがあってはなりません。
- 採用でも、求人広告にウソ偽りがあってはなりません。
こうして並べてみると、採用と販売は本質的に同じ構造であることがわかります。
「選ばれる」ために何をすべきか？
「課題整理」しましょう。
【強化視点】
「採用力」の３つのチカラ
「採用力」を要素分解してみます。
すると、下記のようなフレームワークが出来上がります。
「採用力」＝「会社の魅力」×「発信力」×「見極め力」
それぞれ、強化視点を整理しましょう。
要素（１）会社の魅力
選ばれるための「会社の魅力」が必要です。
重要視点は「ターゲットにとっての魅力」であること。
言い換えれば「応募者にとっての入社メリット」です。
メリットがなければ、選ばれることはありません。
もし、入社メリットが無くても来てくれる人材は「どこでもよかった人」の可能性が高いと言えます。
もちろん、その後の「環境」や「育成」で、変わる可能性はありますが、それは「イチかバチか」ですね。
顧客のニーズが多様化しているように、人材のニーズも多様化しています。
「求める人材のニーズ」をリサーチし、それに応えられる会社として「このままでいいか？」を確認しなければなりません。
今も「モテル会社」ならOK！
でも「モテナイ会社」なら？
また、その魅力はライバル会社と比べて優位である必要があります。
競争相手も「モテル会社」なら、こっちは「もっとモテル会社」にならないと！ですね。
要素（２）発信力
「会社の魅力」を伝えなければ、ターゲットは気付きません。
ターゲットがいる場所に、刺さる言葉で届ける力。
- ターゲットは誰か？
- そのターゲットはどこにいるか？
- そのターゲットの情報源は何か？
会社の魅力は「伝わってナンボ」です。
重要なのは、「見込みターゲットを増やす視点」です。
「必要となったときだけ発信」しても、その効果は「たまたま求人広告を見ていた人だけ」にしか伝わりません。
「必要となったときに採用」するためには、販売で言うところの「見込み客」を貯めておくことが必要です。
- 「いずれ転職するときには、ここだな」
- 「こんな魅力的な会社があるなら転職を考えてみよう」
このように「現在の求職者」だけでなく、潜在的な候補者である「将来の求職者」にもアプローチしておく必要があります。
つまり、採用時だけではなく、日常からブランド認知を高めておくことが重要です。
要素（３）見極め力
候補者が、求めている人材か？を見極めるチカラです。
候補者は、会社が発信する魅力によって、すでに「その気」になっている人材です。
会社は「想われている状態」であり、最後に「相思相愛になれる相手か？」の見極めです。
マインドセットとスキルの「採用基準」を明確にし「マッチング度合い」を確認します。
もちろん、「採用基準」で言語化できない「感じるナニか」も大切です。
特に、中小企業の場合「経営者の直感」という天性の能力が功を奏することがあります。
しかし・・・です。
「経営者の直感」に依存すると、人は育ちません。
「社長がこけたら、みなこける」と言われる中小企業の特徴的な原因です。
「見極め」は可能な限り「標準化」「仕組化」していくことが、「採用力のある経営者」から「採用力のある会社」に進化するポイントです。
【要点整理】
チームのための「モテル会社」
さて、どうでしょう？
「採用」を「マーケティング視点」で整理しました。
- 「採用」は「目的」ではなく「手段」
- 「目的」は「最高のチーム」
- 採用力とは「必要な人材を、必要なときに採用するチカラ」
- 「採用」は「マーケティング」と同じ構造
- 採用力の3要素：「会社の魅力」×「発信力」×「見極め力」
「モテル会社」になるための課題整理はできましたか？
お役に立ちますように！
「何のためのチームか？」を見失わないように！
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３部：採用編
このWEBサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このWEBサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのWEBサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。