人材は育ってますか？
成長のサポートは順調ですか？
チームの全員が「自分の成長課題」を理解していますか？
次回の「人事評価では、点数を上げよう！」と両者で取り組んでいますか？
どうですか？
「そんなワケないやろ？」って・・・？
そんなあなたに・・・
今回は「人事評価」の概要を「ざっくり」とご紹介します。
たぶん「新しい視点」だと思うので、参考にしてみてください。
「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このWEBサイトについて」をまずご覧ください。
【組織戦略】
「評価」の戦略的位置づけ
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「人事評価」は、「組織戦略」における重要テーマです。
「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」。
そして、その結果「もっといい会社」に成長することです。
その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。
「評価」は、そのひとつです。
「人事評価」は、「組織戦略」の一部、
「組織戦略」は、「経営戦略」の一部。
つまり、
「人事評価」は
「経営戦略の仕組み」のひとつであり、
「経営目的を実現するための仕組み」といえます。
言い換えれば「チーム力を強化する仕組み」。
点数を付けることが「目的」ではありません。
メンバーの成長のための「手段」。
まず、この「入口」を確認しておきます。
だから・・・
人事評価がうまくいくと
↓
人材が成長するので
↓
チームが強化され
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる
この連鎖の構造です。
まず、この「人材評価の戦略的位置づけ」を共有しましょう。
「人事評価」は、
「メンバーの成長支援」を通じて
「チームを強化」するための
「戦略的テーマ」のひとつです。
【本質定義】
人材の成長支援ツール
「人事評価」をして「査定」をします。
でも、これが「目的」ではありません。
これは「手段」。
「組織戦略」の思想の軸は「人的資本経営」です。
「育成」という
「投資」の
「リターン」を査定する道具。
「投資効果＝育成効果」はどうか？
「順調に成長」しているか？
「成長課題」は何か？
「課題解決」をどうするか？
そのための「道具」。
目的は「人材育成」を通じた「組織育成」です。
これが「人事評価」の本質です。
【課題抽出】
期待する人材とのギャップ
「人材育成」とは「成長課題」を解決することです。
「期待するレベル」と「現状のレベル」を照らし合わせ・・・
「現状」が上回っていれば「順調」。
「現状」が下回っていれば「課題」。
だから「期待レベル」を設定しておかないと、ギャップが分かりません。
「人事評価」をやっても、人が成長しないのは、この「期待するレベル」が不明瞭なので、ギャップ、つまり「成長課題」が不明瞭。
「もやもやした課題」は、解決が難しい。
「ハッキリ・クッキリした課題」は、解決がやりやすい。
だから「期待レベル」の設定が必要なのです。
「最高のチームメンバー」に何を求めているか？
「最高のチームメンバー」には何が必要か？
それに対して「何が足りないか？」
「人事評価」を「人材育成」のために活用するにあたり、欠かせない「課題抽出」です。
【評価基準】
求めている人材の言語化
「期待レベル」と「現状レベル」のギャップが、そのメンバーの「成長課題」です。
では・・・「期待レベル」とは？
「最高のチームメンバー」に求めるレベルです。
コミュニケーション？課題解決力？専門能力？
特に重要なテーマを10項目ピックアップし、その項目ごとに「期待レベル」を言語化すれば・・・
「人事評価基準」の出来上がりです。
「期待するレベルの人材」であれば「満点！」です。
しかし、実際には、そう簡単には「満点」は取れない。
「満点の５点レベル」と比べて「現状は３点」とすれば、その項目について「４点～５点」に引き上げるには、どうすればいいか？
「成長課題」は「ギャップの２点」です。
本人は、どんな努力をすればいいか？
会社は、どんな支援をすればいいか？
このプロセスの起点になるのが「期待レベルを言語化した人事評価基準」に他なりません。
【課題解決】成長支援
人事評価面談でやりがちな失敗。
それは「ダメ出し」だけの人事評価。
- 「オール２点か・・・」
- 「ずっとオール２点だなあ・・・」
- 「いつ３点に上がるの？」
もし、評価者が、このような対応をすれば？
もし、「ですよね～」ってヘラヘラ笑ってるメンバーの方が「こわい」です。
普通は、下を向いて「ダメ出し」に耐え、その日はどんより・・・。
「成長支援」どころか、評価者の「ストレス発散」の場になっています。
今なら、立派な「ハラスメント」ですね。
こんな評価者は、私が評価するなら「オール０点」にしてやりやい！です（笑）
繰り返しますが、「人事評価」の目的は「成長支援」です。
人には、いろんなタイプがいます。
悪く書いてしまいましたが、「ダメ出し」で発奮するタイプの人材なら、どんどん「ダメ出し」をすればいいです。
「いいね！」と褒めることで、モチベーションが高まるなら、多少点数が悪くても「いいところ」を探して、褒めてあげればいいです。
つまり「人事評価」は、「個別指導」なので、それぞれのタイプ、キャラクター、モチベスイッチなどを評価者はよく理解して、それぞれにとって「最適な支援」をする必要があります。
ただ、「人事評価は成長支援」ということが「ハラに落ちて」いれば、そんなに意識しなくても、自然に対応できるはずです。
冒頭、少々「しつこい」繰返しをした理由です。
さて、「人事評価」の捉え方は変わりましたか？
【要点整理】実務は大変！
さて、どうでしょう？
「組織戦略」のひとつである「人事評価」の概要を「ざっくり」と整理しました。
「簡単そう」に書きましたが、すでにお察しの通り「そんな簡単じゃないやろ！」です。
「人を育てること」以上に、
「他人を評価すること」は、まあまあエネルギーが必要です。
私も、現役経営者時代、よく「弱音」を吐いていたものです。
「個人面談、一日３人が限度やわ！」って。
一人ひとり、その人の「成長」に向き合うって、まあまあエネルギーが必要です。
真剣に、真摯に向き合うほど、スゴイエネルギーを私は必要としたからです。
でも、それが通じ、少しずつ成長が見え「いいチーム」になってくる。
ふとした時に、「最近、エエチームになってきたな」と感じる。
人事評価の苦労も疲労も、そのときに「あ、報われたな」と思ったものです。
そんな「まあまあシンドイ」取り組みですが、これを避けると・・・
「ずっと、シンドイチーム」と目標を目指さないといけない。
その方が、消費エネルギーは多いはず、と思います。
ご参考まで！
「何のためのチームか？」を見失わないように！
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３部：採用編
このWEBサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このWEBサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのWEBサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。