01：採用力の課題｜「イイ人」はなぜ採れないのか？

「いい人だと思ったのに、また期待外れ」
繰り返す採用ミス。
なぜなんだろう？

「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい経営者」「もっといい会社」に成長するためのヒントを日々更新しています。
元税理士のマネジメントコーチ・堀井弘三が、40年近くの経験と知識に基づき執筆しています。

人手不足が慢性化していますが、
「いい人」の採用は順調に進んでいますか？

「こんなはずじゃなかった…」というような
「採用ミス」はしていませんか？

その原因は、募集や面接などの「方法が原因」だと考えがちですが、現実はそんな「単純な原因」ではないので、繰り返してしまいます。

私が経験的に思うのは
「本質的な原因は別のところにある」。

「組織戦略」において避けて通れない
「採用ミスの課題解決」。

本稿では、多くの中小企業経営者の共通の悩みでもある「採用ミス」について、その本質を紐解きます。

「なぜ、採用は難しいのか？」を深掘りします。

【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ

本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。

【痛み共有】
採用ミスによる４つのダメージ

ここで取り上げる「採用」は、イベントスタッフのような「一時的かつ量的な採用」の話ではありません。

チームの一員としての「仲間の採用」のことです。

だから、ミスると、その悪影響は様々な面に及びます。

• 経済的ダメージ
  • 採用コストはもちろんのこと、
    成果に見合わない給与や賞与の支払い。
  • 目の前の採用コストだけにとどまらない
    「継続コスト」が発生します。
• 組織的ダメージ
  • その「ミスった人材」によるチームへのストレス。
  • 周囲のメンバーのモチベーションが下がり、最悪の場合、優秀な人材が離職するきっかけになることもあります。
• 精神的ダメージ
  • 「なぜ、採用してしまったんだ」
    「これからどうしよう」という後悔や悩み。
  • 経営者のメンタルを消耗させます。
• 経営計画へのダメージ
  • そして、何よりも大きいのは、これらによる「戦略＝経営計画」への悪影響です。
  • 「もっといい会社にしよう！」という流れに反する「お荷物」を背負ってしまうことになります。

採用ミスは、単なる「人事の問題」で済ませられません。

上述の連鎖で表現すると・・・

採用でミスる
↓
チーム力が低下する
↓
戦略実行がぎくしゃく
↓
いい会社にならない・・・

さらに、一時的な課題で終わらず、会社の将来にまで影響する「大きな経営課題」です。

【原因分解】
「能力か？」「環境か？」

経営者が期待している
「いい人」とは
「チームのパフォーマンス」を
「量的」または「質的」に
「高めてくれる人」ですよね？

「いい人」がジョインしてくれると、事業のスピードや広がり、深さが変わります。

その期待通りだったら「採用は成功」。

しかし、そうでなかったら「採用は失敗」。

この「失敗」の原因は、２つに分解できます。

• 「よくない人材」を採用してしまう「ミス」
• 「よくない人材」にしてしまう「ミス」

人材のパフォーマンスは「能力×環境」に大きく左右されます。

「能力」が不足していれば、
「環境」が整っていても、活躍できない。

「能力」があっても、
「環境」が悪ければ、活躍できない。

「能力」がある人は
「環境」が整っていれば
「イキイキ」するのです。

「期待通りの人材」でなく「採用をミスった！」と思った時、「原因はどっちか？」の見極めをしないと、解決策がブレてしまいます。

• 「能力」の見極めができなかったのか？
• 「環境」を整えることができなかったのか？

このふたつの原因は、まったく違いますよね。

「能力」が、この「採用編」のテーマです。

「環境」は、別の「育成編」のテーマです。

さて、どちらに課題がありそうですか？

ここでは「採用時の能力の見極め」にフォーカスして話を続けます。

【本質解明】
見極め力の解決視点

なぜ「能力」を見極められなかったのでしょう？

重要なのは「見極め力」の視点です。

「見極め力」とは
「一般的な能力の見極め」ではなく
「当社にとって必要な能力の見極め」です。

カンタンな例を示すなら
「英語ペラペラ」という「語学能力」。

海外取引がある会社なら
「必要な能力」でしょう。
しかし、そうでなければ
「不要な能力」ですよね。

「当社にとって必要な能力の見極め」ができない主な原因として３つをリストしてみます。

原因１「採用基準がないから」

「当社が必要とする能力」を
「言語化」したものが
「採用基準」です。

「見極め」でミスる会社を観察すると
「採用基準」が曖昧です。

厳しく言うなら、そもそも「ない」。

「採用基準」が曖昧なので（ないので）
「照合作業」ができないのです。

「どんな人材を探しているんですか？」

この質問に
「当社の採用基準に合致した人」
　と回答してくれる会社は、
「ミス率が低い」ものです。

それに対して…

• 「とにかく、いい人が欲しい」
• 「そうだな、経験者が欲しいね」

このような
「感覚的願望」で答える会社の多くは
「ミス率が高い」ものです。

この「症状」が悪化すると・・・

• 「採用って、こんなもんでしょ？」
• 「最近は、いい人がいないから」
• 「いい人は、他社に行くから…」
• 「贅沢は言ってられんし…」

「ん？あきらめてるの？」と思うような反応が返ってきます。

原因２「スキル偏重だから」

この「採用基準の話」をすると、
「ちゃんとあるよ！」
「あってもムリムリ！」
　って怖い顔をされることがあります。

負けずに、こっちも怖い顔をして
「じゃあ、見せてよ！」。

さらに怖い顔をした経営者が
「これやっ！」と見せてくれます。

（ふむふむ…ほら、やっぱり…）

「採用基準」は確かにある。

でも「スキルだけの基準」。

「あれができるか？」
「これができるか？」
「それもできるか？」というリスト。

「スキル」だけでいいのか？です。

「考え方」も大切なはず。

説明の都合上、
あえて極端な例示をすると…

「スゴイスキル」を持っているのに・・・

• 協調性が無い人材
• マナーがなってない人材
• 気が短い人材
• オレ流が強すぎて、人の話を聞かない人材

スキルが高いからって、ガマンできますか？

仮に、経営者はガマンできても、チームのメンバーは、いっせいに「ムリ！」って言うはずです。

つまり
「スキルだけの採用基準」では
「ミス率」は下がりません。

• どんな考え方をしているか？
• どんな価値観を持っている？
• 倫理観は正しいか？

そうです、
「マインドセット」の見極めも欠かせないのです。

いや、むしろ
「マインドセット」の方が
「スキル」より重要！
　と私は思っています。

「スキル」はイマイチでも
「マインドセット」が整っていれば
「伸びしろ」が期待できるからです。

「スキル偏重採用」をしていると、
「価値観相違」や「考え方のズレ」
　で後悔することが多いものです。

これは、次の「発揮能力」にも大きく影響します。

原因３「発揮能力を見てないから」

もうひとつ、「採用ミス」の原因で散見されるのは「発揮能力」に目が行ってないケース。

「能力の見極め」はしたのに期待外れ。

でも、見極めたのは「保有能力」。

この「保有能力」と「発揮能力」については、この記事で詳しく紹介しているので、併せて参考にしてください。

【要点整理】
採用力が明暗を分ける時代

さて、どうですか？

「採用ミス」の原因について
「能力の見極め」にフォーカスしました。

慢性的な人手不足が続く限り、ますます「チーム作り」が、会社の明暗を左右することはご承知の通りです。

「採用力が高い会社が競争力を高めていく」

言い換えれば･･･

「採用力に劣る会社は益々苦しくなっていく」

すでに「肌感覚」で感じていると思います。

緊急度が高いテーマですね。

だからこそ、
小手先の「採用方法」ではなく、
本質的な「採用力」を高めることが大切。

関連記事も順次アップしていくので、併せて参考にしてください。

お役に立ちますように！

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