01：中小企業の採用力｜なぜ採用をミスるのか？

人手不足が慢性化してきていますが、
「いいひと」の採用は順調に進んでいますか？

「こんなはずじゃなかった…」というような
「採用ミス」はしていませんか？

その原因は、募集や面接などの「方法が原因」だと考えがちですが、現実はそんな「単純な原因」ではないので、繰り返してしまいます。

私が経験的に思うのは、「本質的な原因は別のところにある」。

「組織戦略」において避けて通れない
「採用ミスの課題解決」。

本稿では、多くの中小企業経営者の共通の悩みでもある「採用ミス」について、その本質を紐解きます。

「なぜ、採用は難しいのか？」です。

「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ

本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。

「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」を通じて「もっといい会社」に成長することです。

その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。

「採用」は「組織戦略」の「入口」。

チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。

採用がうまくいくと
↓
チームが強化され
↓
戦略実行がよりよく進む
↓
もっといい会社になる・・・

・・・という連鎖の構造です。

まず、この「採用の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。

【痛み共有】
採用ミスによる４つのダメージ

ここで取り上げる「採用」は、イベントスタッフのような「一時的かつ量的な採用」の話ではありません。

チームの一員としての「仲間の採用」のことです。

だから、ミスると、その悪影響は様々な面に及びます。

• 経済的ダメージ
  • 採用コストはもちろんのこと、成果に見合わないのに支払い続ける給与や賞与。
  • 目の前の採用コストだけにとどまらない「継続コスト」が発生します。
• 組織的ダメージ
  • その「ミスった人材」によるチームへのストレス。
  • 周囲のメンバーのモチベーションが下がり、最悪の場合、優秀な人材が離職するきっかけになることもあります。
• 精神的ダメージ
  • 「なぜ、採用してしまったんだ」「これからどうしよう」という後悔や悩み。
  • 経営者のメンタルを消耗させます。
• 経営計画へのダメージ
  • そして、何よりも大きいのは、これらによる「戦略＝経営計画」への悪影響です。
  • 「もっといい会社にしよう！」という流れに反する「お荷物」を背負ってしまうことになります。

採用ミスは、単なる「人事の問題」ではありません。

上述の連鎖で表現すると・・・

採用でミスる
↓
チーム力が低下する
↓
戦略実行がぎくしゃく
↓
いい会社にならない・・・

さらに、一時的な課題で終わらず、会社の将来にまで影響する「大きな経営課題」です。

【原因分解】
「素養か？」「環境か？」

経営者が期待している「いいひと」は、「チームのパフォーマンスを量的または質的に高めてくれる人」、ですよね？

「いいひと」がジョインしてくれると、事業のスピードや広がり、深さが変わります。

その期待通りだったら「採用は成功」。

しかし、そうでなかったら「採用は失敗」。

この「失敗」の原因は、２つに分解できます。

• 「よくない人材」を採用してしまう「ミス」
• 「よくない人材」にしてしまう「ミス」

人材のパフォーマンスを単純化すると「素養×環境」という公式で表現できます。

「素養」があっても、「環境」が悪ければ、活躍できない。

「素養」が不足していれば、「環境」が整っていても、活躍できない。

「素養」ある人に、いい「環境」を与えると「イキイキ」するのです。

「期待通りの人材」でなく「採用をミスった！」と思った時、「原因はどっちか？」の見極めをしないと、解決先がブレてしまいます。

• 「素養」の見極めができなかったのか？
• 「環境」を整えることができなかったのか？

このふたつの原因は、まったく違いますよね。

「素養」が、この「採用編」のテーマです。

「環境」は、別の「育成編」のテーマです。

さて、どちらに課題がありそうですか？

ここでは、「採用」にフォーカスして、話を続けます。

【本質解明】
見極め力の解決視点

なぜ「素養」を見極められなかったのでしょう？

まず、最初の重要視点は、見極めるべきは「一般的な素養」ではなく、「当社にとっての素養」です。

例えば、海外取引があるような会社では「英語の素養」が必要ですが、「英語の素養はいらない」という会社もあります。

では、「当社にとっての素養」は、具体的に言語化できていますか？

ミスの理由「採用基準がないから」

「言語化された必要とする素養」が「採用基準」に他なりません。

つまり、「見極め」でミスる会社の多くの原因は、これが曖昧なのです。

「採用基準＝チェックリスト」が曖昧なので「照合作業」ができていないのです。

「どんな人材を探しているんですか？」

この質問に「当社の採用基準で８割以上のOKの人材」と回答できる会社は、ミス率が低いものです。

• 「とにかく、いい人が欲しい」
• 「そうだな、経験者が欲しいね」

このような「感覚的願望」の返答がある会社の多くは「採用ミス」をしていて、その症状が悪化すると・・・

• 「採用って、こんなもんでしょ？」
• 「最近は、いい人がいないね」
• 「いい人は、他社にいくから・・・」
• 「御の字！贅沢は言ってられんし・・」

・・・「ん？あきらめてるの？」というような反応が返ってきます。

ミスの理由「スキル偏重だから」

この話をすると、「採用基準はちゃんとあるよ！」って怖い顔をされることがあります。

こっちも怖い顔をして「ほな、見せて！」。

さらに怖い顔をした経営者が「これやっ！」・・・て（投げるなよ！）

（ふむふむ・・・ほら、やっぱり・・・）

「スキルだけの基準」なんです。

「あれができる、これができる、それもできる・・か？」というリスト。

「いいひと」は、「スキル」だけでいいのか？という話です。

「考え方」も大切なはず。

説明の都合上、あえて極端な例示をすると・・・

「スゴイスキル」を持っているのに・・・

• 協調性が無い人材
• マナーがなってない人材
• 気が短い人材
• オレ流が強すぎて、人の話を聞かない人材

・・・スキルさえあれば、ガマンできますか？

ギリギリ経営者はガマンできても、チームのメンバーは、いっせいに「ムリ！」って言うはずです。

つまり、「スキルだけの採用基準」では「ミス率」は下がりません。

どんな考え方をしているか？
どんな価値観を持っている？
倫理観は正しいか？

そうです、「マインドセット」の見極めも欠かせないのです。

いや、「マインドセット」の方が「スキル」より重要！と私は思っています。

「スキル」はイマイチでも「マインドセット」がしっかりしている人材を、一般的に「伸びしろがある」といいます。

「スキル」がすごくても「マインドセット」に難がある人材は、「伸びしろがない」ことが多いものです。

さて、「見極め力」の本当の課題はハッキリしましたか？

【要点整理】
採用力が明暗を分ける時代

さて、どうですか？

「採用ミス」にフォーカスして、まとめました。

慢性的な人手不足が続く限り、ますます「チーム作り」が、会社の明暗を左右することはご承知の通りです。

「いい人材を採用できる会社が競争力を高めていく」

言い換えれば・・・

「いい人材を採用できない会社は、益々苦しくなっていく」

すでに「肌感覚」で感じておられると思います。

緊急度が高いテーマですね。

だからこそ、小手先の「採用方法」ではなく、本質的な「採用力」を高める必要があります。

ご承知の通り、本稿の「見極め力」だけでなく、「採用の課題」は他にもあります。

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お役に立ちますように！

「何のためのチームか？」を見失わないように！

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