思わず笑顔にしてくれる「イイ感じ」
なぜか、イライラする「ワルイ感じ」
どうせなら「感じのイイ会社」の方がいい
じゃ、どうすれば「イイ感じ」になるのか？
いきなりプライベートな話ですが…
福岡県博多に、行きつけのお店が何件かあります。
中には、もう８年も通ってるお店がありますが、もちろん「美味しい」。
でも「美味しいだけのお店」は、さすが博多、星の数ほどあることでしょう。
そのお店は「美味しい」だけじゃなくて「感じがイイ」のです。
ひとりで呑んでても「居心地」がとてもいい。
「よくしてくれる」んですよね。
「感じがイイお店」だから、
ついつい、私はいつも
「イイ感じ」になります（笑）
…ってことで、前記事の…
…とは角度を変えて…
今回は「感じのイイ会社」について整理しておきます。
【差異分析】
感じがイイ vs 感じがワルイ
違いはなんでしょう？
「感じがイイ」といっても、人それぞれです。
大人しく上品な社風を「イイ」と思う人もいれば、
少しヤンチャな方が「イイ」と感じる人もいる。
業種によっても違い…
「らしい雰囲気」が評価されることもあれば、
「らしくない個性」が強みになることもある。
一見、様々ですが、
- 「なぜ、感じがイイのかな？」
- 「なぜ、感じがワルイのか？」
よく観察してみると
「共通点」があるように思います。
それは「相手の気持ちへの配慮」です。
- 相手の気持ちを考えている人
- 相手の気持ちを考えてない人
「イイ」と「ワルイ」の差の根本的な
「違い」ってこれではないか？
そう思うのです。
【事例共有】
だからイイ！だからワルイ！
私が、今まで「感じのイイ会社」と思った例をランダムにリストすると…
- 高いモチベーションが伝わってくる
- 話しやすい・自然なコミュニケーション
- 丁寧で温かみのある言葉遣い（マニュアル的でない）
- 気持ちのよい挨拶・お出迎え
- さりげないフォロー・誠実なクレーム対応
- 情報の共有がスムーズ
あえて「感じワルイなあ」と思った例もリストすると…
- 挨拶に覇気がない
- 感謝や労いの言葉が少ない
- 誰かが困っていても、みんな他人事
- 言葉のトーンが冷たく、対応も荒い
- 社員同士の雰囲気が良くない
- マニュアル通りの受け答えしかできない
- 情報が共有されておらず、会社ではなく担当者と取り引きしている気がする
…こんな感じじゃないですか？
【本質確認】
なぜ感じがイイのか？
こうしてリストして比較すれば、やっぱり
「気持ちを相手に馳せている」
ことが根本にあると思います。
「テクニック」ではなさそうです。
その証拠に
「クチベタだけど誠意が伝わってくる人」もいれば
「クチはうまいけど、胡散臭い人」もいます。
心の中に
- 「この人に、喜んでもらうために」
- 「この人を、イヤな気分にさせないために」
- 「この人に、もっと喜んでほしいから」
そんな「気持ち＝心づかい・思いやり」があり、それが伝わってくるのでしょうね。
では、このような気持ちが
「心の中にある人」と
「心の中にない人」の違いは？
さらに深掘りすると…
私見ですが「感謝」の違いではないか、と思うのです。
「おかげ様」という気持ちです。
電話やメールの
「お世話になっております」。
同じなのに「違い」を感じるでしょ？
「おかげさまで、ありがとう」という気持ち。
それが、言葉や行動に表れているのだと思います。
「ホスピタリティ・マニュアル」にある「感謝しましょう」なんていう「安っぽいMUST」とは別物です。
そんな「おかげ様」をもっているメンバーが多ければ多いほど「感じのイイ会社」になるのだと思います。
そんなメンバーが少ない時は
「あの人、感じイイね」って個人が評価される。
そんなメンバーが多くなれば
「みんな、感じイイね」って会社が評価される。
これが「感じのイイ会社」になるヒントではないか？と思うのです。
【要点整理】
おかげ様カルチャー
さて、どうでしょう？
「感じのイイ会社」を考察してみました。
- お客様のおかげ
- 取引先様のおかげ
- 仲間のおかげ
この「おかげ様」がカルチャーとなって根付くことは「スゴイ競争力の源泉」になると思います。
なぜなら「おかげ様」が「おかげ様」を引き寄せるからです。
会社に関わる人たちが「おかげ様」で信頼し合えるコミュニティって、少人数が多い中小企業において、とても大切だと思います。
そんな「おかげ様カルチャー」は、どうすれば芽吹き、根付くのか？
チームリーダーである経営者自身が
「関わる人たちのおかけ様」という
「経営の原理原則」を実践すること！
それに尽きるでしょう。
お役に立ちますように！
【関連記事】
「組織戦略」全記事リスト
１部：概要編
３部：採用編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。