「当社らしい」考え方や行動。
「当社らしくない」ふるまい。
そんな「らしさ」。
そんな「カルチャー」。
「あの人らしいなあ」
普段の行いがイイ人が
「さすが！」な振る舞いをしたとき
「あの人らしいなあ」と言います。
反対に、残念な振る舞いをしたときは、
「あの人らしくないなあ」と言います。
イイことをしたときに
「君らしくないなあ」って。
褒められてる？
どっち？
これ「会社」にもありますよね？
「あの会社らしい」
「ウチ（当社）らしい」
「あの会社らしくない」
「ウチ（当社）らしくない」
今回は、この「らしさ」を考えてみます。
【言葉整理】
「らしさ」は「カルチャー」
話を進める前に「言葉の整理」をしておきます。
このテーマ、
一般的に「紛らわしい言葉」がよく出てきます。
- 「企業風土」
- 「企業文化」
- 「カルチャー」
- 「共通価値観」など…
厳密には「違い」があるかもしれません。
でも、中小企業経営の「実務」にとっては
「どうでもいいこと」です。
だから、私は、これらをひとくくりにして
「カルチャー」と言っています。
その意味は、
今回のテーマである「らしさ」。
研究肌のコンサルとかには怒られる？
でも、どうでもいい💦
【意思表示】
「スキキライ」を「ハッキリ」
「カルチャー」は、イイに越したことは無い。
どうせなら
「イイ感じの会社」がイイです。
ただ、ここで勘違いしてはいけないのが
「イイ感じ」は
「それぞれの好み」ということ。
ある人が「イイ感じやん！」と思っても
別の人は「そうかな～？」と思うことがある。
人によって違います。
だから
「イイ感じ」について
「こうあるべき」と話しても意味はありません。
ここで大切なのは、
「ナニがイイか？」ではなく
中小企業経営者は
「自分の好み＝価値観」を
「ハッキリ」させることの重要性です。
- 何がスキ＝何に価値を感じる？
- 何がキライ＝何に価値を感じない？
- 特にない？
- こだわらない？
「大切にしている価値」を
「ハッキリ」させること。
なぜなら、中小企業の組織作り（チームビルディング）においては、経営者と「価値観が合う人・近い人」を集めることが、とても「実利的」だからです。
「自分の価値観」を言葉にせず
「あいまい」にしておくと
「いろんな考え方の人」が集まりやすい。
また
「タテマエ」と
「ホンネ」が違っていれば
「違う考え方の人」が集まりやすい。
「器用な経営者」でない限り、
「考え方の違う人たちのチーム」は
「マネジメント」が
「しんどく」なりがちです。
どんなカルチャーがイイかな？
知らんがな・・・
【特性確認】
「価値観共有型組織」がイイ
大きな組織のマネジメントによく登場する「多様性（ダイバシティ）」は、中小企業のような小さな組織には「向いてない」と思います。
上述したように
「価値観が合う人・近い人」で組成する方が
「実利的」だからです。
「価値観が合う人・近い人」は
「相性がイイ人」のはず。
「経営者と相性のイイ人たちのチーム」は、
「意思疎通、意思統一、相互支援」がスムーズで
「さっさとチカラを結集できる」ので
「速くて強いチーム」になりやすい。
いわゆる
「価値観共有型組織・チーム」の
「実利」です。
これは、中小企業の特性です。
得手不得手はバラバラの方が
お互いに補完しやすい。
「日本イチ」で価値観共有し
「様々なポジションの人たち」が集まるから
「強い」、みたいに。
【組成本質】
「らしさ」の「期待」
「経営者と相性のイイ人たちのチーム」
そんな「チーム」になれば、
経営者の「スキキライ」が「増幅」します。
経営者の「価値観の色」が「濃く」なります。
だから、経営者一人では
「できないこと」が
「できること」に変えられるのです。
「会社経営で実現したい」という
「夢や目的、目標」を
「実現・達成」することを
「期待」して
「チーム」を作る。
そのために「採用」「育成」する。
この「マネジメント」によって
経営者の「らしさ」が
チームの「らしさ」になっていく。
「経営者のらしさ」が
「会社のらしさ」になる「メカニズム」です。
つまり…
「価値観共有型組織」を創れば
チームは
「もっと速く」
「もっと強く」なるよ、という話です。
【誤解注意】
「善良or悪徳」は「別の話」
「もっと速く」
「もっと強く」なるための
「らしさ＝カルチャー」。
経営者が、価値観をハッキリ打ち出せば、
「善良な会社」は
「もっと正しい方向へ」
「悪徳な会社」は
「もっと間違った方向へ」進みます。
誤解しないでくださいね。
「組織作り」と「善良or悪徳」は
「別の話」です。
例えるなら
「切れ味のスゴイ包丁」の作り方。
料理人が使うか？
悪人が使うか？は別の話。
＊「善良or悪徳」の話は、こちらです。
【実務方針】
「カルチャー」を「意識」する
「速くて、強い組織・チーム」
規模、業種に関わらず、中小企業経営者であれば「目指すところ」だと思います。
もちろん
「速すぎず、強すぎず」など
「求める程度の差」はあるかもしれません。
でも
「何事も遅く、課題解決も弱い」なんて目標の経営者は
いないでしょう。
なのに…
現実は、結果として
「速くないなあ・・・」
「強くないなあ・・・」
と頭を抱えている経営者が多い。
その改善・解決ためには、
上述したように
「スキキライ＝価値観」を
「ハッキリ」することです。
採用する人材は「相性」を確かめる。
既存のメンバーには、改めて「説く」。
- 「当社らしさとは？」
- 「当社のメンバーらしさとは？」
経営者の「こだわり」と言ってもいいでしょう。
その
「こだわり」が
「カルチャー（文化・風土）」として、
「浸透」し根付く。
そうすると
チカラが結集し始め、
考動が徐々に速くなり
課題解決力が強い
「もっといいチーム」に成長します。
「経営者が、カルチャーを意識する」
「経営者の意識」が
「経営者の考動」に表れ、
どんどん「当社らしい会社」になっていきます。
【さいごに】
「存在感」が強い会社にする
さて、どうですか？
「らしさ」である
「カルチャー」について整理しました。
最後に、別の視点で。
「会社」も「社会の一員」です。
だから「存在感」は、とても大切です。
今回の「らしさ」は、
この「存在感」に大きく影響します。
「どんな存在感を放つか？」
これは、
- 顧客獲得のみならず
- 取引先との関係性
- 人材の採用
- 人材の育成
- さらに、金融機関の印象
- もっと言えば、税務署の印象まで
社会の一員として
あらゆる人たちに影響しています。
- 「存在感」は、強い？弱い？
- 「存在感」は、良い？悪い？
「もっといいチーム」を作るにあたり
「社会の中における存在感」も
「当社らしさ」を考える切り口になると思います。
お役に立ちますように！
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３部：採用編
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このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
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