01：組織戦略の趣旨｜中小企業こそ「人的資本経営」

「人的資本経営」は、その多くは大企業を想定した文脈で登場しますが、その本質においては「大も小もない話」です。

むしろ、小規模ゆえに「人材」の影響が大きい中小企業においてこそ、重要な視点だと私は思っています。

このWEBサイトでは「中小企業の組織戦略」について、組成（チームビルディング）・採用・育成・評価・分配という５つの視点で詳しく解説していますが、その土台となる思想が「人的資本経営」です。

本稿では、その提唱者であるノーベル賞学者ゲーリー・ベッカー先生の理論を紹介しながら、中小企業向けに整理します。

「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このWEBサイトについて」をまずご覧ください。

【先生紹介】
ゲーリー・ベッカー氏について

ゲーリー・ベッカー先生（GaryBecker,1930年–2014年）は、アメリカの経済学者で、経済学の応用範囲を広げたことで知られています。

先生は経済学の枠を超え、犯罪、教育、家族、差別などの社会的行動に経済理論を適用しました。

このアプローチにより、1992年にはノーベル経済学賞を受賞しました。

「人的資本理論」は、人々が教育やスキル習得に投資することを、企業が設備や技術に投資するのと同様に捉えるものです。

この理論は、教育や訓練が経済成長に与える影響を理解するための重要なフレームワークとして、多くの分野で活用されています。

人はコストではなく資本である

人的資本理論の核心は、投資によって価値が変動する「資本」として捉える点にあります。

似ている言葉に「人的資源」がありますが、資源は「使うもの・消費するもの」というイメージです。

「人的資本」と「人的資源」は、似て非なる、むしろ正反対の概念と言えます。

ベッカー先生がいう「人的資本」とは、個人が持つスキル、知識、経験、健康状態、そして人間関係などの能力やリソースのすべてを指します。決して「スキルだけ」を指すものではなく、それらを総合する「人の価値」という意味です。

「人の価値」は、個人の価値創造力や収入に影響し、経済的な価値を持つ、あるいは産むので「資本」というわけです。

だから、人を犠牲にしたり、ガマンの上に成り立っている経営は、「資本を棄損する経営」と解釈することができます。

個人も会社も社会もよくなる

ベッカー先生の視点は、個人や企業にとどまらず、さらに先の「社会」にまで向いています。

人的資本の価値を高めることで、個人やチームの価値創造力が向上し、会社が成長する。

メンバーひとり一人がもっと良くなれば、会社がもっとよくなり、結果として社会がもっとよくなる。

この「個人→会社→社会」という連鎖を、理想論ではなく現実のものにするための経営思想が「人的資本経営」です。

この経営思想を理想論ではなく現実のものにするためには「どうすればいいのか？」というヒントをたくさん残してくれた先生です。

【価値整理】
人的資本の８要素

人的資本経営（Human Capital Management）は
「人的資本価値を高めることで、個人も会社も、そして社会もよくする経営」です。

その実務は「人への投資」です。

では「どのように投資すればいいのか？」。

投資目的の確認

どのように投資すれば、期待するリターンが得られるか？

期待するリターン？

投資に見合う「働き」を期待するのは「人的資源」の考え方です。

「人的資本」の考え方が期待するのは「その人の幸せ感」です。

「人的資源の思考」に戻らないように注意が必要です。

繰り返しますが、人的資本経営の定義は「個人も会社も社会もよくする経営」です。

「本人も会社も社会もよくなること」が「投資目的」です。

この目的を見誤ると、犠牲を伴う「人的資源経営」になってしまうキケンがあるので要注意です。

人材価値に影響する８要素

ベッカー先生は「人的資本とは、能力や知識、技能、健康状態、その他の個人の特性」と定義しています。

この定義を参考にして「人材の価値に影響すること」を中小企業経営にあてはめて分解・整理すると、次の「８つの要素」になりました。

言い換えると「個人のパフォーマンスを左右する８つの要素」です。

＊「人の価値が決まる要素」ではないので、誤解なきように！

＊すでにお気づきかもしれませんが、このWEBサイトで紹介している「経営脳の５つのレイヤー」も、この分類がベースになっています。

＊このフレームワークは、ビズオーシャン（https://www.bizocean.jp/doc/detail/547917/）で無料ダウンロードしていただけますので是非活用してみてください。

【投資視点】
価値を高めるための仕組み

どうやって「投資効果を得るか？」を考えましょう。

人的資本の価値を高めるには、本人の努力が必要なのは当然です。

それを前提として、会社としてのフォローやサポートの仕組みを考えます。

つまり「メンバーのパフォーマンスを高めるための仕組み」です。

「８つの要素」ごとに例示してみます。

• ゴールの共有と共感
• タイムマネジメント
• お金
• マインドセット
• フィジカル
• メンタル
• 基礎スキル・実務スキル

それぞれの会社の事情によって優先順位や取捨選択は異なりますが、これらの要素について「どんな投資方法があるか？」「どのように投資すれば効果を最適化できるか？」を検討することが人的資本経営のスタートとなります。

下記を参考に検討してみてください。

ゴールの共有と共感

「やりがい」や「やる気」のスイッチを入れる理念や目標を共有することが起点です。

そもそも論として・・・

「なぜ人的資本を高めなければならないのか？」

「何のために人材のパフォーマンスを高めるのか？」

・・・を鮮明にしてチームで共有しておかなければなりません。

そのための実務が「企業理念」に他なりません。

会社の存在意義や目的など、目指すところを言語化した「企業理念」への共感がパフォーマンスの前提となります。

優秀な人材ほど「目指したいゴール」が無ければ、頑張ることができません。

「魅力的な理念への時間やコストの投資」も、大切な「人的資本経営」のひとつです。

タイムマネジメント

パフォーマンスを最大化するために、時間をどのように有効活用するか？。

私の提案は「経営者自身のタイムマネジメントスキル」を高めることです。

リーダーのタイムマネジメントは、必ずチームのそれに強く影響します。

リーダーが時間にルーズであると、チームもルーズになります。

リーダーが時間に厳しいと、チームにはいつも程よい緊張感があります。

心当たりがあれば、経営者自身のタイムマネジメントスキル改善向上に「自己投資」をしましょう。

お金

経済的な安心感や満足感が、「人のパフォーマンス」に影響することは言うまでもありません。

その実務は「給与賞与制度」です。

大切なのは「将来ヘの安心感」が得られる制度設計です。

具体的には「キャリアパス」を仕組みとして明確にすることです。

30歳になったら、40歳になったら、50歳になったら・・・

それぞれのメンバーが安心して家族計画や人生設計ができるように「可視化」することです。

そのために経営者が実務的に取り組むべきテーマは「長期計画」です。

「将来どうなるかわからない会社」からは「資本流出する＝優秀な人材ほど流出する」ということを忘れてはなりません。

マインドセット

人の行動は、その人の「考え方」で決定付けられます。

私が、このWEBサイトで「考動」と表記している理由でもあります。

「正しい考え方」を整えるサポートは、「人材投資」の中でもトップレベルで重要なテーマです。

「関わる人たちの役に立つために」という「正しさ」。

このWEBサイトで紹介している経営者のマインドセット８選は、一般のメンバーにもあてはまります。

「正しい考え方」を企業カルチャーにする「投資効果」は、想像以上のはずです。

フィジカル

「カラダが資本」というように、文字通り「人的資本」のベースです。

メンバーの健康管理は、制約が多い中小企業においては手薄になりがちなテーマです。

メンバーの健康管理は「リスクマネジメント」でもあり、人的資本経営に不可欠です。

様々な福利厚生サービスの利用も一考ですが、そもそも清潔、安全な職場環境への投資は「人的資本経営」以前の話ですね。

メンタル

メンバーがメンタルに問題を抱えている場合は、パフォーマンスが上がるどころか「仕事どころじゃない！」ってことになります。

定期的にストレスチェックの実施（「従業員・ストレスチェック」などで検索）するなどして、メンタルケアに配慮する必要があります。

それを一時的なもので終わらせることなく、「持続的な仕組み」にすることは「組織戦略」の必須項目です。

メンバーのココロへの投資を軽視しないようにしましょう。

スキル研修「基礎＋実務」

「人的投資」で真っ先に思い浮かぶテーマなので、クドイ話は必要ないと思います。

ただ、メンバーのスキル開発においても、忘れてはならないことがあります。

それは「仕組化」です。

まさに「戦略」です。

単発的、非連続的な研修やセミナー参加は「知識補充」には有効かもしれませんが「能力開発」には、ほとんど効果はありません。

「一回聞くだけで習得してしまうスーパー人材」なら、それでいいでしょう。

でも、現実は「継続的な反復トレーニング」が必要です。

「カリキュラム」を明示し、継続的に「PDCA」を高速回転させて育てる仕組みに投資しましょう。

【組織戦略】
投資の相互作用効果

以上、人的資本の８要素と、それぞれを高めるための投資方法（＝仕組み）について考えてみました。

しかし、これらを個別にバラバラに運用しても、効果は限られてしまいます。

８つの要素はすべて相互に関連し作用します。

例えば：

• ゴールが明確でなければ、スキルアップの大義がなくなる
• 心身の健康が保たれなければ、スキルがあっても発揮できない
• 貢献評価と成果分配の仕組みがなければ、モチベーションは上がらない

これらの仕組みを統合し、一体として機能させる。

それが「人的資本経営」であり、その仕組みそのものが「組織戦略」といえます。

「戦略」とは「期待する成果を得る仕組み」のことです。

したがって、「組織戦略」とは、「個人も会社も社会もよくなる仕組み」ということができます。

【要点整理】善は急げ！

ゲーリー・ベッカー先生の「人的資本理論」をベースに、中小企業における「人的資本経営」の考え方を整理しました。

人を「コスト」ではなく「資本」として捉える経営思想。

人材投資によって価値が高まり、個人も会社も社会もよくなる。

ゴール、時間、お金、マインドセット、フィジカル、メンタル、基礎スキル、実務スキル。

８つの要素への投資を統合し、一体として機能させる「組織戦略」。

「人への投資が大切」なのは、聞き飽きるくらい見聞きしているはずです。

でも「できてますか？」「やってますか？」と問われると？

人的資本経営は一朝一夕に実現できるものではないため、手遅れにならないよう、できるところから取り組むことを強くオススメします。

善は急げ！です。

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