おはようございます！
今週もお疲れさまでした！
さて、
今週は「役職者の人選」について
少し変わった方法を紹介します。
もし、
「適任者がいなくて困っている」と感じていたら
「こんな考え方」も参考にしてみてください。
アタマが痛い
役職者の人選
役職者についての相談は非常に多く、
悩みは主に次の3つに集約されます。
- 適任者がいない
- 期待通りに動いてくれない
- なかなか育たない
じゃ「役職者はいないのか？」というと、
そうではなく、
年長者や社歴の長い人の中から
「とりあえずマシな人」を
やむを得ず任命している。
心当たり、ありますか？
また「適任者のはずだったのに」というケースも少なくありません。
- 期待して任命したのに、それほどでもなかった
- 役職者として中途採用したがアテが外れた
- 会社の成長についてこれず相対的に劣化してしまった
このような場合でも、
簡単に解任できず
ズルズル引きずってるのが実情だと思います。
不適任者放置のリスク
理由や経緯はともあれ、
不適任者が役職に就き続けると、
チームのパフォーマンスが落ちるだけでなく
「優秀な人材の流出」につながります。
特に、
少人数で組織の拡大予定がない会社ほど、
この問題は深刻です。
代謝が起きないため、
成長意欲のある優秀な社員にとっては
「チャンスがない会社」です。
「この上司の下では働きたくない」ということも
離職の原因になってしまいます。
若かりし頃、
私は、
それを理由に最初の会社を辞めました。
今後ますます人手不足が深刻化する環境において、
優秀な人材の流出は大きなリスクです。
「役職任期制」という選択
この問題を解決するひとつの方法が
「役職任期制」です。
文字通り役職に任期を設定し、
一定期間ごとに交代する制度です。
（重任ルールを設ければ続投も可能）
これは、次のようなメリットが期待できます。
- 不適任者の解任が不要
任期満了で交代となるため、時期が来れば自然に役職から離れる。 - 新鮮な視点の導入
リーダーが変わることで、新しいアイデアやアプローチが期待できる。 - 昇進チャンスの創造
誰にでもチャンスが生まれ、やりがいや社員満足度が向上する。 - 適切な緊張感
無期限ではないため、重任を目指す者にとって健全な競争力が生まれる。 - 人材育成効果
全員にチャンスがあるため、組織全体がリーダー育成の対象となる。
役職任期制の実務
役職任期制を運用する際には、
下記のような準備や仕組みが必要です。
- 制度設計と明確な基準
役職の任期や適性条件を明文化し、人事評価と連動させる。 - 継続的なトレーニング
交代がスムーズに行われるよう、平時からリーダー育成体制を整える。 - 業務記録の制度化
引き継ぎトラブルを防ぐため、「前任者の記録」を残すフォーマットを定着させる。 - カルチャーの醸成
「年齢や序列」ではなく「適任者」が役に就く文化。「役職は上下関係（偉い人）ではなく『役割』である」という共通認識です。
前任者への無駄な遠慮や配慮は
最小限に抑えるため、
カルチャーはメッチャ大事！
お気付きのように、
この方法は、どんな会社でも
簡単に導入できる方法ではありません。
しかし、
中長期にわたって
不適任者が役職者であり続けるチームの
リスクやデメリットと比較すれば
「一考の余地あり」です。
この週末の「自主トレ」のネタにぜひ！
では！また、来週！
経営脳の自主トレ
リーダー育成のヒント記事３選
- カルチャー｜「もっといいチーム」の「らしさ」
- 役職者が持ち回りで任命され、チームが効果的に代謝する「当社らしさ」。そんなカルチャーを持ったチーム作り。そのヒントとして。
- 人材育成の難問「リーダー」が育たない理由
- そもそも優秀なリーダーが定着し、期待するパフォーマンスを発揮してくれるなら持ち回り制も不要ですね。
- リーダー育成│３つの役割をチームで共有する
- リーダーとは何か？上下、左右、中心の３つの役割の共通認識が大前提です。
