「”最高のチーム”のための”マーケティング”」では、人材の採用においても、市場での競争であり「マーケティングの視点」が大切な時代であるとお伝えしました。
今回は、
「市場で選ばれる会社」になるための
「３つの視点」について、深堀します。
それは、これらの「解像度」。
つまり、優秀な求職者に対して
「当社のいいところをハッキリシッカリ伝える」、という話。
- 理念の解像度
- 戦略の解像度
- 組織の解像度
少々「耳の痛い話」かもしれませんが、とても大切です。
「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このWEBサイトについて」をまずご覧ください。
【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ
本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。
「中小企業の組織戦略」の目的は「最高のチーム作り」を通じて「もっといい会社」に成長することです。
その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。
「人材採用」は、「組織戦略」の一部、
「組織戦略」は、「経営戦略」の一部。
つまり、
「採用」は
「経営戦略の仕組み」のひとつであり、
「理念（経営目的）を実現するための仕組み」。
「採用」は「組織戦略」の「入口」。
チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。
採用がうまくいくと
（＝優秀な人材に選ばれる会社だと）
↓
チームが強化され
↓
戦略実行は順調に進む
↓
だから「もっといい会社」になる
・・・という連鎖の構造です。
この連鎖、一見「当たり前」に見えますが、案外軽視されています。
「採用ミス」の
表面的な原因は、求人広告や、面接の良否などかもしれませんが、
本質的な原因は、この「当たり前」であることが少なくありません。
まず、この「採用の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。
【重要視点】
選ばれる会社の３つの解像度
では、本論です。
市場で選ばれる会社になるためには、「会社の魅力を継続的に発信すること」が大切とお伝えしました。
さて、「会社の魅力」ってなんだろう？ですよね。
私は、下記の「３つの解像度」だと思います。
視点①：理念の解像度
優秀な人材は、「自分の人生を大切にしている」ことが多い、と思いませんか？
私は、人を観察するとときに「キン・トキ・タイ」の価値観という「物差し」を当てることが多いのですが、「人生を大切にしている人」は、次のような傾向があるように思います。
- キン：お金
将来にわたって経済的な安全性や安定性を重視している - トキ：時間
時間を資源として大切にしていて、計画を重視している - タイ：健康
体は人生の資本と考え、健康管理を重視している
「キントキタイ」を不用意に漢字変換すると「金と期待」って真逆なフレーズが出てきて笑えます・・・どうでもエエ話ですが（笑）
いわゆる「優秀な人材の価値観の傾向」です。
この「優秀な人材」と「相思相愛」になれるかどうか？が「選ばれる会社」かどうか？の本質だと思います。
- キン：お金
将来にわたって経済的に安心できるだろうか？ - トキ：時間
充実した有意義な時間を過ごせるだろうか？ - タイ：健康
過剰かつ常態的なハードワークにならないだろうか？
例えば、これらの「不安や心配」がなく、充実した有意義な時間を過ごすための「やりがい」が期待できれば、この人材が当社を「選ぶ確率」は「イイ線」まで上がると思います。
しかし、これらの「不安や心配」を明確に解消できる「なにか」が無い限り、「どうしようかな？この会社」とモヤモヤするのではないでしょうか？
前置きが長くなりました。
このタイプの「求めている優秀な人材」と「相思相愛」になるなら「理念」を伝える必要があります。
「あなたの人生をさらに豊かにできる会社だよ」
「この会社なら、キントキタイのリスクはほとんどなさそう」と思ってもらうための「理念」。
「お飾り的・安っぽい広告コピー」みたいな「タテマエ理念」ではなく、「優秀な人材に届くメッセージ」としての「ホンネ理念」が必要です。
「企業理念」は、
「経営者が大切にしている価値」です。
「企業理念」は、
「優秀な人材に響くメッセージ」か？
そのために「理念の解像度」を高める必要があります。
その「解像度」を高めた結果
「メンバーの持続的な幸せが目的なんだ」にたどり着けばOKです。
「ぼんやりした理念」なのに、
当社を選んでくれる人材・・・
「るいとも」、
「人生をぼんやい考えている人」
「どこでもいいと思っている人」
が紛れ込むリスクが高まります。
視点②：戦略の解像度
「魅力的な理念」も実現しなければ「絵に描いた餅」にすぎません。
「理念はお飾りじゃないよ！」というメッセージが必要です。
そのための方法として、次は「戦略の解像度」を高めていきます。
「視点①理念」で「ゴール」を鮮明にして、
「視点②戦略」で「シナリオ」を鮮明にする。
- 「この戦略で理念を実現する」
- 「この戦略ならキントキタイも安心」
この鮮明なゴールとシナリオで、求職者の「キントキタイ」の不安や心配が解消され、さらに、「この環境なら成長できるかも！」と思ってもらえれば「選ばれる確率」はさらに高まるでしょう。
視点③：組織の解像度
視点①で、ゴールを明確にし、
視点②で、シナリオを明確にし・・・
３つめは「それ、誰がやるの？」ですね。
まさに「チーム」の解像度を高める視点です。
例えば・・・
「世界が驚く＊＊＊の技術で社会に貢献する！」という理念があり、
「その技術コンセプトや方法論」など、その実現のための戦略も明確。
でも・・・技術者が不足している・・・。
だから「君の技術力が必要なんだ！」というストーリー、です。
「組織の解像度」を高めると、
「最高のチーム像」「理想のチーム像」が明確になるので
「課題が鮮明」になります。
この「課題解決のための採用」です。
この「ストーリー」を伝えるための「視点③」です。
本当は「抑えのピッチャー」が必要なのに、「とりあえず長距離砲を！」みたいな事例は、冗談ではなく、けっこうたんくさん見ました。「現状の戦力分析」が間違ってるからですね、たぶん。
【軽視危険】
「ぼんやり」が招く弊害
さて、どうでしょう？
理解を深めるため、あえてネガティブな例示もしておきます。
「理念・戦略・組織」の解像度が低いと、つまり「ぼんやり」していると・・・
- チーム課題を解決するための補強ポジションが、ぼんやり
- 必要とされるスキルセットや、そのレベルが、ぼんやり
- 必要とされるマインドセット（考え方や価値観）が、ぼんやり
- 現在のチームとの適合要件が、ぼんやり
- そもそも、必要とする人材のイメージが、ぼんやり
「採用は難しい・・・」とよく聞きます。
「そらそうや！」です。
「やること・やりたいこと・やるべきこと」が「ぼんやり」しているのに、採用がラクチンになるはずはありません。
「採用」が難しいのではなく、「理念・戦略・組織」が難しいのです。
「理念・戦略・組織」は、いずれも「レイヤー４：スキル」の領域ですが、その中の「経営実務スキル」のカテゴリーです。
もし、これらが「難しい」と感じるなら、「基礎スキル」に課題があるかもしれません。
それとて「難しい」と感じるなら、さらに「前提スキル」をチェックしてみましょう。
＊もし、この「ステップ」が「？？？」であれば、この記事をよく読んでくださいね。
【結論整理】
人生のため経営脳を整える
さて、どうでしょう？
「採用力」の強化は「理念・戦略・組織」の解像度であることが分かりました。
つまり、表面的には「採用力の課題」に見えますが、要素分解していくと、「経営脳の第４レイヤー：スキル」の課題です。
「とりあえず、短期のパートさんの採用」ではありません。
それなら、一時的なキャッチ―な求人広告を打てば「その場しのぎ」は難しくないでしょう。
しかし、冒頭で確認したように、
「採用」は、「最高の経営者人生」のための「経営戦略」の一部です。
「採用がうまくいかない」、その本質的な原因は「経営脳に課題があるから」です。
いつも言うように「アタマのよしあし」ではなく「アタマの使い方のよしあし」。
「経営脳を整えると」
↓
「採用力が改善するので」
↓
「いい仲間に巡り合う確率が上がる」
↓
「そうすると、いいチームになるので」
↓
「経営戦略を粛々と実行できる」
↓
「結果、めざした理念がカタチになる」
↓
「最高やん！」
この連鎖の起点の話です。
「バイパス」は、ありません。
私も40年近く、中小企業を見続けてきましたが、見つかりませんでした。
「経営脳を整えれば、もっといい人生になります」
40年近く、中小企業を見続けてきた確信です。
やるか？やらないか？
これは、大げさではなく「人生の選択」です。
「何のためのチームか？」を見失わないように！
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３部：採用編
このWEBサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このWEBサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのWEBサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。