01：成果分配の概要｜業績連動型賞与の「ざっくり」

「組織戦略」の「５つの要素（組成・採用・育成・評価・分配）」の５つめ、「分配」の概要について整理します。

給与と賞与、つまり「お金の話」なので、とてもデリケートなテーマです。

上手に運用できれば、想定以上の効果を得ることができますが、その反面、運用をミスると、最悪の場合、チームが崩壊するほどのダメージを受けます。

このカテゴリーで紹介する「業績連動型賞与」は、そんな「ハイリターン・ハイリスク」の仕組みです。

「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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【軸足確認】
組織戦略としての成果分配

本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。

「戦略」とは、
「成功するためのヒトモノカネの仕組み」のこと。

特に「成果分配」は、
「ヒト戦略」と「カネ戦略」の両方に関わる話。

単に「給与や賞与の計算の仕方」というような
「計算実務の話だけではない」ことを最初にお伝えしておきます。

【視点転換】
みんなで「稼いで分ける」

このカテゴリで紹介している「業績連動型賞与」の仕組みの基本コンセプトは、
「みんなで稼いで、みんなで分ける」。

チームのそれぞれが、協力しあって得た「成果」。

この「成果」をどのように分けるか？

念押ししますが
「みんなで稼いだ利益をみんなで分ける」です。

たくさん稼げば、「分け前」はたくさん。

稼げなかったときは「分け前」はゼロ！もあり得る。

従来の「会社の利益から支払う」というイメージではありません。

チームの全員が「成果の当事者」だからです。

さて、「成果分配のコンセプト」、伝わりましたか？

ひょっとしたら「視点」が違ったかもしれませんね。

では、その「面倒な仕組みと運用」の概要について、続けます。

【仕組概要】
「ざっくり」イメージ

「成果分配」の仕組みを「ざっくり」と俯瞰しましょう。

これは、基本的*に「賞与の話」です。

＊「基本的に」→実務上、給与も連動させることがあるから。

なぜなら「給与」は、「生活保障給」なので、会社の業績に関わりなく支払う必要があります。

それに対して「賞与」は「利益分配」なので、業績次第です。

これを「人的資本経営」の思想に照らして表現すると、次のようになります。

「人材に投資」
→「成果は投資のリターン」
→「成果の還元」。

その計算方法の「基本形」はシンプルです。

• 「山」の計算
  「成果」×「分配率」＝「賞与総額」
• 「山分け」の計算
  「賞与総額」×「貢献率」＝「各人の賞与」

これは、「人事の仕組み」なので、次のような注意点があります。

• 「成果分配のルール」は公表され、メンバーは正しく理解しているか？
• 「成果とは何か？」が定義され「計算できる指標」で表現されているか？
• 「分配率」「貢献率」の計算ルールは公平公正か？
• 「貢献」を評価する「人事評価」は適正に運用されているか？

この「仕組み」がなければ
「社長の気持ち」で賞与が決まります。

この「仕組み」があれば、
「公開ルール」で賞与が決まります。
「社長の気持ち」は「ルール」に織り込み済みです。

「毎回、賞与の時に思い悩むか？」

それとも

「初回、仕組作りで思い悩むか？」

この選択です。

【期待効果】賞与で悩まない

「賞与・ボーナスの季節になると気持ちが重い…」

クライアント経営者から、何度も聞いただけでなく、私自身も「支払う立場」のときはいつも感じていました。

賞与は本来、頑張ってくれたメンバーに報いる喜ばしい機会のはずです。

しかし実際には、多くの経営者が次のようなモヤモヤを抱えています。

• 社員の頑張りに報いてあげたいけど、どれくらい出せばいいだろう？
• 会社として精一杯の誠意で支給しているのに、社員たちは嬉しそうじゃない
• 賞与を支給してもなかなかモチベーションが上がらない
• 賞与の金額を決めるための査定が難しい
• 特別な功労があった者、反対に見過ごせないミスがあった者の金額をどうしよう？
• 賞与の季節になると、社内の空気がギクシャクする
• 社員とハラの探り合いをするのはやめたい

どれをとっても、憂鬱なことばかりです。

では、このモヤモヤの正体は何でしょうか？

それは「納得感の欠如」です。

経営者は「精一杯支払っている」と思っているのに、
メンバー側は「評価されていない」と感じる。

この認識のズレが賞与の季節のたびに表面化するのです。

私がコーチングの現場で経営者の話を丁寧に聴くと、その奥にあるニーズは主に次の３つにまとめられます。

• シンプルで分かりやすいルールを作りたい
• メンバーの納得性が高いルールを作りたい
• 業績と貢献で計算できるルールを作りたい

つまり、経営者が本当に実現したいのは「透明性」「公平性」「連動性」の３つです。

この３つを兼ね備えたルールを運用すれば、賞与の悩みはほとんどなくなります、ほとんど。

【判断基準】
成功のための3つの視点

さて「業績連動型賞与」のイメージの解像度は上がったでしょうか？

「簡単ではない」ですよね…はい。

上述したように「ハイリターン・ハイリスク」な仕組みだけに「取り合えず、やってみるか」というわけにはいきません。

以下、私自身、そして、いままで、多くの中小企業でサポートしてきた経験から「成功のための３つの重要視点」を整理しました。

「やるか？やらないか？」の判断基準の参考にしてみてください。

視点1：経営者のマインドセット

最初に確認すべきは、経営者自身の「考え方・気持ち」です。

次の３つに、ホンネでYESと言えるかどうかを確認してください。

• 業績をチームの全員とオープンに共有したい
• 誰も特別扱いせず、公正公平に分配したい
• 公平性のため精度の高い人事評価をしたい

これらが「たてまえ」ではなく「ホンネ」で「YES」であれば、「もう、すでに成功したようなもの」です。

この３つが揃わないと「みんなで稼いで、みんなで分ける」が実現できません。

視点2：精度の高い会計処理

計算はシンプルです。

各人の賞与＝業績×分配率×貢献率

しかし、この「業績」を正確に把握できなければ・・・。

実務では「会計データ」を使います。

「正しい会計処理」が大前提になります。

毎月、「正しい試算表」が出ていることが不可欠です。

視点3：公正な人事評価

計算式のもう1つの要素「貢献率」は、人事評価から導き出されます。

「公正かつ公平」に分配するためには、各人の「貢献率」の精度が求められます。

「第５部：評価編」で、詳しく解説しているので、課題意識があれば「分配」の前に「評価」について理解と認識を深めてください。

避けて通れません。

【危険共有】ハイリスクのリアル

「成果分配」は、「ハイリターン・ハイリスク」と説明しましたが、大切なことなので、念のため「リアルに想像」しておきましょう。

上記の３視点が欠けた時・・・。

公正公平な仕組みをオープンにして「全員参加」で成果を得よう！と、言いながら「業績データが疑わしい」「正しく評価されてると思えない」とすれば・・・。

あえて、説明する必要はないと思います。

社内に「不信感」が漂います。

「不信感」を持ったチームのパフォーマンスが上がるとは思えません。

「最高のチーム」を作るつもりだったのに、真逆のことが起きてしまいます。

釈迦に説法ですが「失った信頼や信用」を取り戻すのは大変です。

改めて、念押ししておきます。

【要点整理】
どうせ「しんどい」なら

さて、どうでしょう。

「業績連動型賞与」を俯瞰しました。

設計、導入、運用、定着まで、ご想像の通り「簡単」ではありません。

しかし、「うまく行ったとき」の効果は、想像以上です。

そもそも「もう賞与で悩まない」だけでなく、

• 成果や業績に対して、強い当事者意識を持っているメンバー
• 良い時も、悪い時も「成果を分かち合う」一体感

この「最高のチームカルチャー」に欠かせない仕組みです。

「一時の苦労」はあります。

でも、それは「産みの苦しみ」。

中小企業経営者にとって、賞与の仕組みは、あっても、なくても「しんどい」。

さて、どっちを選びますか？

このカテゴリーには、実務的な方法も含め、たくさんのヒントを発信するので、引き続き参考にしてみてください。

「何のためのチームか？」を見失わないように！

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