「優秀な人」を集めても
「いいチーム」にならない。
「いいチーム」のために
「必要な人」を集める。
この視点転換から始めるチーム作り。
前記事の
「01：チームビルディング・スキル」
で共有したように…
「経営者の組成力」とは、
「自分にとって」
「最高のチーム」を
「作り」
「育て」
「動かす」ためのチカラです。
では、次に「組織作りの実務」を整理しましょう。
【戦略視点】
チームのための人的資本投資
「組織戦略」の軸は「人的資本経営」。
「チーム」のために「人に投資」。
「いい人材を育てる」ことは目的ではなく
「いいチームを作る」ことが目的。
「人に投資する」という「手段」を通じて
「最高のチーム」という「目的」を実現する。
まず、この「組織作りの戦略視点」を共有してから本題に入りましょう。
【組成手順】
チームビルディングのステップ
「最高のチーム」を実現するためのステップを紹介します。
- Step０：マインドセット
↓ - Step１：ゴール設定
↓ - Step２：必要な人材を採用する
↓ - Step３：必要な人材に育成する
↓ - Step４：想い通りに活躍してもらう
↓ - Step５：成果を分かち合う
このステップをサイクルとして回し続け
「最高のチーム」であり続けること。
そのための「組成力＝スキル」を高めること。
その結果「競争力」を高める。
「カンタンに負けないチーム」
「常勝チーム」とまではいかなくても
「そこそこ勝率が高いチーム」。
経営者のニーズを言語化すると
「こんな感じ」のはずです。
違いますか？
【Step０】
マインドセットの確認
チーム作りの前に「ステップ：ゼロ」です。
そもそも
「最高のチームを作りたい！」
と思っていますか？
この話
「できればいいな～」の熱量では失敗します。
むしろ
「悪化リスク」があるので「ゼロ」の確認。
チーム作りをしくじると
「普通のチーム」でさえ
「最低のチーム」になってしまいます。
ホンネとタテマエがわかりやすいリーダー。
「ホンネ」は
「最高のチームなんて夢物語」
「タテマエ」は
「最高のチームにしよう！」
メンバーは見抜きます。
チームは冷めます。
人心は離れていきます。
だから「ステップ・ゼロ」。
経営者として「チーム作り」に真正面から取り組むマインドセット（＝考え方・価値観）が不可欠です。
その
「ホンキ度」が
「最高のチーム」を率いる
「リーダーシップ」のベースとなります。
大丈夫ですよね？
「ホンネ」が確認できれば、次に進みましょう！
【Step１】ゴール設定
「最高のチーム」
まずは「ゴール設定」。
「最高のチーム」を超具体化しましょう。
「自分にとって」です。
「チームは動かしてナンボ」です。
「運転しやすいクルマは？」です。
スーパーレーシングカーと、遊園地のゴーカート。
どっちが運転しやすいか？みたいな。
残念ながら「万人が運転しやすいクルマ」は売ってません。
「オリジナル」で
「フルスクラッチ」で
「自分」で
「組み立てる」ための
「設計図」です。
例えば、次のような自問自答をしてみるといいです。
- 価値観を共有できる人材を集めたいのか？
- 多様な価値観を持った人材で構成したい？
まず、たった、この「一つの問い」だけでも変わりますよね？
さらに、続けましょう。
- 合議型か？トップダウン型か？
- ピラミッド型か？ナベブタ型か？
私は「独裁型」でした。
メンバーは、私のことを「ボス」って言ってので、たぶん：笑
さらにリアリティを高めるために…
- どんな部門構成なのか？
- どんな業務フローなのか？
- どんな指示命令系統なのか？
- どんな中間リーダーが必要なのか？
個々のメンバーにとっても「仕事しやすいフォーメーションかどうか？」にも配慮しながら「絵」を描きましょう。
続くStepは、この
「絵に描いた組織」を
「実際に動く組織」にするステップです。
【Step２】
「必要な人材」を採る
「最高のチーム」と
「現状のチーム」を比較して
「足りない人材」を補充するステップです。
このステップを疎かにすると
「必要な人材」より
「優秀な人材」に気を取られます。
多くの場合「人件費総額」に限度があるはずです。
余裕があれば
「余剰人員＝優秀な人材の在庫」を抱えてもいいかも？
でも、人はモノじゃないからね…
「足りているポジション」と
「足りていないポジション」
どっちに「投資」するか？です。
言うまでもないですよね？
「最高のチーム」のために
「不足している人材」を明確にする。
その上で…
「どうやって採るか？」ではなく
「どうすれば来てもらえるか？」。
マーケティングの視点を持って
「会社の魅力を高める」ことです。
競合他社と
「どこが違うのか？」
「どこが優れているのか？」
「なぜ、当社がベストなのか？」
「なぜ、あなたが必要なのか？」
人材獲得も
顧客獲得と同じく
競争優位性の勝負です。
「必要な人材は、必ず来てくれる会社」。
「選ばれる会社になるための投資」は
「人的資本経営」において最優先テーマ！
私は、そう思っています。
高額な媒体に「資金投資」するより、
経営者がSNSやブログで発信する
「時間投資」の方が絶対効果的！
と思ってるけど、どうかな？
「採ってから、多くの投資をするか？」
「採ることに、多くの投資をするか？」
こんな「投資視点」がとても重要なステップです。
さらに詳しいことは「３部：採用編」の記事も参考にしてみてください。
【Step３】
「必要な人材」に育てる
「頭数（あたまかず）」は揃いました。
さて「最高」になったでしょうか？
まだ「余地」がありますよね？
「人事評価で満点！」という人はいないはず。
「伸びしろ」は
「人事評価」で明らかになっているはず。
「育成」とは
「評価」を上げるサポートのことです。
「２点」の人を「３点」に引き上げる。
「３点」の人を「４点」に引き上げる。
そのために「育成」するのです。
この「評価」と「育成」はセット！という視点。
案外「盲点」のはずです、よね？
「育成」のために「評価」するのです。
「評価」によって「成長課題」を共有、
「成長課題」を解決するために「育成」。
切っても切れない関係です。
育成の手順は
・マインドセット
・基礎スキル
・実務スキル
この順番です。
下層から丁寧にサポートしていきましょう。
研修効果が無いのは、この順番を間違っているときです。
詳しくは「４部：育成編」「５部：評価編」の記事を参考にしてみてください。
【Step４】
「想い通り」に活躍してもらう
「メンツは揃った」
「必要な思考や技能も身に付いた」
あとは、放っておけば「想い通りに動く」。
・・・だったらいいのですが・・・
実際は、往々にして「勝手に動く」です。
悪気はなく「良かれと思って動く」です。
心当たりありますよね？
メンバーたちは、
「サボってるわけじゃない」
「一生懸命に頑張っている」
サボってるのは？
一生懸命じゃないのは？
リーダーかも：笑
ここで必要なのは
「経営者の戦略実行力」です。
これも「経営脳：第４レイヤー：スキル」の大切なひとつです。
思い通りのための３セット、
「戦略」×「チーム」×「管理」
「戦略」は明確。
「チーム」も優秀。
それでも「管理」は必要です。
英訳すると、まさに「マネジメント」。
「PDCA」を高速回転させて「采配」する。
「大リーガーたち」を集めても
「監督・コーチ」は必要です。
これと同じ。
「戦略：ゲームプラン」を立て
「組織：最高のチーム」を
「管理」して
「最高のパフォーマンス」を引き出す。
この「戦略実行力」。
どうすればいいか？
「経営脳」を整える、です。
【Step５】
「成果」を分かち合う仕組み
「最高のチーム」とともに
「最高の成果」を得たら
「分かち合い」です。
「小さい成果」でも
「分かち合い」です。
「まさかのマイナス成果」でも
「分かち合う」。
このステップの重要視点。
それは「仕組み」です。
「成果の分配」は、一時的なこと。
「分配の仕組み」は、長期的なこと。
メンバーにも「人生」があります。
「最高のチーム」のメンバーです。
様々な「将来設計」をしていることでしょう。
家族のこと、老後のことまでも考えているかもしれません。
そんな
「将来設計」に欠かせないのが
「経済的な安心感」です。
「将来も安心」vs「将来は不安」
この「差」が、人のパフォーマンスに影響します。
「人的資本経営」とは、
「直接投資」に限りません。
人が活き活きと活躍できる環境整備。
この「環境投資」という「間接投資」の視点も忘れないようにしなければなりません。
「６部：分配編」を参考にして「仕組み作り」を進めましょう！
【要点整理】
やっぱり「企業は人なり」？
さて、どうですか？
「組織作り」のステップを追いました。
- Step０
ホンキで組織作りに取り組むこと - Step１
最高のチームのゴールイメージを鮮明にすること - Step２
マーケティング視点で「選ばれる会社」になること - Step３
成長課題を共有し、課題解決をサポートすること - Step４
戦略実行力を高め「采配」すること - Step５
将来も安心して働ける会社にすること
冒頭…
「人に投資する」という「手段」を通じて
「最高のチーム」という「目的」を実現する。
…と書きました。
改めて書き添えておきます。
「人への投資」には
「本人への直接投資」とともに
「環境への間接投資」もあること。
「人への投資」には
「社員たちへの投資」とともに
「経営者自身への投資」もあること。
「自分に投資する」という「重要視点」もお忘れなきよう！
「企業は人なり」ですから！
以上、お役に立ちますように！
【関連記事】
「組織戦略」全記事リスト
１部：概要編
２部：組成編
３部：採用編
４部：育成編
このサイトでは、ひとりでも多くの経営者の方々のお役に立ちたいという思いを持って、なるべく深く、そして詳しく発信しているつもりなのですが、「ひと」に関することには「どうしても書けないこと＝公表できないこと」があります。
特に、人事評価とか給与賞与に関するマネジメントには、その性質上「社員さんたちには知られない方がいいこと」があります。
お察しのとおり、このサイトは経営者の方だけではなく、一般社員さんたちもアクセスし読むことができます。
すべて「理想論」や「タテマエ」で解決できればいいのですが、「人に関する実務」はそんなに甘いものではなく、時には「荒療治」しなければならないシーンがあります。この「荒療治」を文字で誤解なく伝えることはとても困難です。
また、カモフラージュした「事例紹介」であっても、当事者の方々にとっては「あ、この記事、当社のことやん」ってすぐにわかってしまいます。それは、その社員さんにとっても「あ、自分のことだ」とわかってしまいます。「いい話」の場合はいいのですが「よくない話」の場合は、気分を害したり、あらぬ誤解を生じさせたりするリスクがあります。
このような理由で「トラブル解決系」や「裏技的な方法」は、一般公開しているこのサイトでは書けません。
「それが聞きたいのに・・・」と、物足りなさを感じられる方も少なくないと思いますが、何卒ご了承ください。
ただ、トラブルや裏技が必要になるときの共通した原因があります。それは、この「組織戦略」を疎かにしてしまったリバウンドであること。念のために書き添えておきます。