03：中小企業の採用力｜優秀な人材を見極める視点

「スキルはあっても、冷めた人材」
「スキルはないけど、熱い人材」
さて、どっち？
人材の見極めの重要視点。
「保有能力」と「発揮能力」。

前回は、マーケティング視点による「採用力を構成する3つの要素」について整理しました。

• 会社の魅力
  求職者にとっての魅力を明確にする
• 発信力
  採用時だけではなく、日常から認知度を高めておく
• 見極め力
  スキルだけではなく、マインドセットも含めた具体的な採用基準を言語化しておく

今回は「見極め力」を深掘りしていきます。

見極め力とは
「この応募者は、求めている人材なのか？を見極めるチカラ」です。

さて、「見極めのポイント」は？

本稿では、「見極めの成功確率を高める視点」を整理します。

10人～200人規模の中小企業経営者の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい経営者」「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
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【組織戦略】
「採用」の戦略的位置づけ

本題に入る前に「なんの話か？」を確認しておきましょう。

「中小企業の組織戦略」の目的は、「最高のチーム作り」を通じて「もっといい会社」に成長することです。

その戦略要素は「組成・採用・育成・評価・分配」の５つ。

「採用」は「組織戦略」の「入口」。

チーム力を高め、もっといい会社にするための「戦略的テーマ」。

採用がうまくいくと
↓
チームが強化され
↓
戦略実行は順調に進む
↓
だから「もっといい会社」になる・・・

・・・という連鎖の構造です。

この連鎖、一見「当たり前」に見えますが、この「当たり前」を忘れると「採用ミス」が起きていしまいます。

まず、この「採用の戦略的位置づけ」を共有してから、本題に入りましょう。

【現状確認】
よくある採用の失敗

• 知識や経験は充分のはずなのに、なぜか、貢献度が低いなあ
• スキルは認めるけど、単独プレーが多く、チームに馴染んでないなあ
• 前職での実績は素晴らしいのに、それを当社では活かしきれてないなあ

こんな経験はありませんか？

その原因は・・・
「保有能力」だけを見て
「発揮能力」を見ずに採用してしまったからです。

• 履歴書に書かれた学歴、職歴、資格等・・・
• 面接で聞いた前職の経験や知識・・・

これらはすべて「保有能力」です。

この「持っている能力」は、確かに重要です。

むしろ「ない袖は振れぬ」からです。

だから「ある袖は振れる」はず・・。

しかし「ある袖を振らん？」って・・・。

「保有能力」を「発揮」してもらわないと、上記のように経営者を悩ませます。

【見極視点】
保有能力と発揮能力

「保有能力」と「発揮能力」の違いを整理にしましょう。

保有能力とは

「保有能力」は、文字通り、その人が「持っている」スキル、知識、経験のことです。

学歴や職歴、保有資格、専門知識、技術スキル、前職での実績・・・

これらは履歴書や職務経歴書に書かれる内容です。

客観的に測定しやすく、面接でも確認しやすい能力です。

発揮能力とは

「発揮能力」も、文字通り。

「保有能力」を「チームのために使うチカラ」のことです。

同じ「保有能力」を持っていても、それを発揮できる人とできない人がいます。

では、その違いは何か？

「保有能力」を発揮できない理由には、いろいろ考えられますが、私は、その中でも特に「その気」の影響が大きいと思っています。

そこで、次の式で表してみました。

発揮能力 ＝ 保有能力 × 貢献欲

「保有能力」も「貢献欲」も両方高ければ、「発揮能力」は申し分ないはずです。

しかし、「保有能力」がどれだけ高くても、「貢献欲」が低ければ、「発揮能力」は低くなります。

逆に、「保有能力」が発展途上でも、「貢献欲」が高ければ、「発揮能力」は高くなります。

これが「掛け算」の意味です。

【構造確認】
「掛け算」あれこれ

発揮能力 ＝ 保有能力 × 貢献欲

このフレームワークが、「足し算・引き算」ではなく、「掛け算」である理由を確認しましょう。

例えば、「保有能力」を、そのまま発揮できる人材の貢献欲は「１」です。

保有：100 × 貢献欲：１＝ 発揮：100

「保有能力」と「発揮能力」が一致していて、まさに「期待通りの働き」の状態です。

でも・・・

貢献欲がゼロなら、すべてゼロ

どんなに高い保有能力を持っていても、それをチームのために使う気がなければ、発揮能力はゼロです。

保有：100 × 貢献欲：ゼロ ＝ 発揮：ゼロ

「持っているのに、なぜ使わない？」

「宝の持ち腐れ？」

「発揮：ゼロ」ということは、「いても、いなくても同じ人」です。

もし、保有能力で評価したために、高給になっているときは「コスパのワルイメンバー」ってことになります。

保有能力より貢献欲

逆に、保有能力が発展途上でも、貢献欲が高ければ活躍の期待が高まります。

保有：50 × 貢献欲：2＝ 発揮：100

労務問題を横において例えるなら、休日出勤や残業などで「人の２倍仕事する人」です。

「チームの役に立ちたい」という強い気持ちで一生懸命取り組んでくれます。

また、成長意欲も高いので、「保有能力」の不足分を徐々に埋めていく期待ができます。

いわゆる「伸びしろがある人」ですね。

両方高いと相乗効果

もちろん、保有能力も貢献欲も両方高い人材は、最強です。

保有：100 × 貢献欲：2 ＝ 発揮：200

充分な能力を保有しているのに、「まだまだ、もっともっと」って感じです。

持っている力を惜しみなくチームのために使い、さらに成長しようとする人材。

【重要視点】
「貢献欲」とは何か

では、発揮能力を左右する「貢献欲」とは何か？

「その気」と上述しましたが、貢献欲とは、シンプルに「役に立ちたい」という「欲求（WANT）」のことです。

役に立たなければならないという「義務感（MUST）」ではありません。

もっと根源的な、内から自然と湧き出る思いです。

• チームの役に立ちたい。
• 顧客の役に立ちたい。
• 会社の成長に貢献したい。
• 仲間を支えたい。

こうした他者へ向かうベクトルが「良質なモチベーション」の源泉となります。

貢献欲の高い人材の特徴

「貢献欲の高い人材」には、共通する特徴があります。

• 期待されている役割を果たすための自己投資を怠らない
• 周囲との協力や支援を惜しまない
• トラブルが生じても、まず自責で振り返ることができる

彼らは「役に立つことの喜び」を知っているため、自分の業務だけでなく、チームメンバーへの支援や応援も惜しみません。

貢献欲の低い人材の特徴

反対に、「貢献欲が低い人材」はどうでしょうか。

• 「帰属意識」が低い
• 「チームワーク」に関心が低い
• 「会社の方針」や「目標・目的」への関心が低い

思考が「ジブンファースト」になりがちです。

たとえ高いスキルを持っていたとしても、ベクトルが自分に向いているため、周囲との相乗効果が生まれず、チームとしての成果貢献は限定的になります。

いわゆる「悪い意味での一匹オオカミ」です。

さらに注意が必要なのは、周囲に「マイナスの影響」を与えてしまうケースです。

本人の意図はどうあれ、マナー違反やルール違反、不機嫌な言動などで周りの空気を悪くしてしまうタイプです。

ここまでくると、能力の発揮どころか、チーム全体のパフォーマンスを下げる要因となり、組織として非常に扱いが難しくなります。

【５層構造】
メンバーも５レイヤー

実は、この「保有能力」と「貢献欲」の話は、本質的に「経営脳の５つのレイヤー」と同じ構造です。

経営脳の構造において「スキル」は第４レイヤーであり、ベースには第１レイヤーの「マインドセット」があります。

保有能力（スキル）がどれだけ高くても、その根底にある「マインドセット」、つまり考え方や価値観が不十分であると、保有能力は発揮されない、という構造です。

この３つだけでも「貢献したい」という裏付けとして充分でしょう。

【要点確認】
発揮能力＝保有能力×貢献欲

さて、どうでしょう？

採用における「見極め力」の重要視点である「発揮能力」について整理しました。

• 保有能力：持っているスキル・知識・経験
• 発揮能力：保有能力をチームのために使うチカラ
• 発揮能力 ＝ 保有能力 × 貢献欲
• 貢献欲がゼロなら、発揮能力もゼロ
• 貢献欲が高ければ、保有能力は後から伸びる

発揮能力は、中長期的なチームパフォーマンスに大きく影響するテーマです。

「採用ミス」をなくすため、丁寧に「発揮能力を見極めるチカラ」を高めましょう。

お役に立ちますように！

「何のためのチームか？」を見失わないように！

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