中小企業の人事評価について「よくある相談」のリストを作っておきます。
おいおい「深堀り」して記事にする予定ですが、ここでは「一問一答」で「ざっくり」予告編としてお答えしておきます。
「10人～200人規模の中小企業経営者」の「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを日々更新しています。
40年近く税理士として中小企業経営を支援し、経営計画や管理会計、組織作りを専門とするマネジメントコーチ・堀井弘三が、その現場で得た豊富な経験と知識に基づき執筆しています。
初めてアクセスしていただいた方は、「このWEBサイトについて」をまずご覧ください。
「人事評価基準」の見直しは必要ですか？
実際に運用が始まると、大なり小なりの「要改善点」が見え始めます。
それらの改善点を踏まえ「来期のための改訂版」を作ります。
注意点は「評価期間中には変更しない」です。
評価期間の途中でルールを変えることは信頼感を損なうリスクがあるので、やむを得ず変更する場合であっても全員の同意や合意が必要です。
役職者の評価はどうすればいいですか？
私が提案している人事評価の仕組みは、一般メンバーも役職者も「基礎スキル」「実務スキル」は共通の評価項目、評価基準を用いて行います。
「リーダースキル」の評価が必要なときは、「基礎」「実務」に加えて３つめの評価基準として「リーダースキル」を追加することを提案しています。
これによって「基礎」「実務」のポイントに「リーダー」のポイントが加算されることになります。
３６０度評価をどう思いますか？
いわゆる「全員評価」ですね。
結論「反対」です。
社員たちが「私心を排除して公平に評価する目」を持っているなら、より公平な評価ができるので大賛成です。
しかし、現実はどうでしょうか？
50人規模までのサイズの中小企業でそれだけのメンバーが揃っている会社に私は出会ったことはありません。
「評価スキル」が乏しく、感覚や感情による「私情」が泥臭く反映してしまう「不公平になるリスク」があるので、私は反対です。
目標管理制度をどう思いますか？
一般的にＭＢＯと言われる方法ですね。
「公平で適正な目標設定」ができるなら賛成です。
これも、上記と同様「正しい目標設定」が困難な会社の方が多いのが中小企業の実情です。
このサイトでも紹介している「成長支援型人事評価制度」を３～５年くらい運用し、経営者も社員たちも「人事評価に慣れてきた」という段階で検討しても遅くありません。
チームとして人事評価の経験値が低い間は不公平リスクが大きすぎると私は考えています。
誰が評価者になればいいですか？
およそ30人までのチームなら、当面は、社長が評価者となって、全員と向き合ってください。
そして、社長の「経験値」が一定以上になれば、ミドルマネジメント層などの部門リーダー等に「評価のコツ」を落とし込んでいくことが「急がば回れ」です。
最初のうち「全員評価」はホント大変ですが「産みの苦しみ」の経験は「人が成長する会社」の経営者として「バランスシートには載らない財産」となります。
ただ、それ以上の規模のチームになれば社長一人で全員を評価するのは非現実的なので、その場合は、各チームのリーダーと共に評価しましょう。
その際に「評価スキル」を伝えるのは、「経験者である経営者」です。
給与にはどのように反映しますか？
一例を紹介しておきます。
給与＝基本給＋評価給＋役職給
給与には「評価給」として人事評価の評価点を反映します。
計算例を示すと下記のようになります。
例：Ａ君の月給：（基本給20万円）＋（評価給＠2000円×50ｐ）＝30万円
基本給は、全員一律なので、新人もベテランも同じです。
人事評価を反映する「評価給」は、この例では、単価＠2,000円に評価点の50点を乗じて10万円になります。
エクセルでやる？システムサービスを使う？
結論は「まずはエクセルベースでやりましょう」が私の考えです。
その理由は「選ぶ目を養うため」です。
せめて30人規模を超えるあたりまでは「システムサービス」を使わず「エクセルベース・紙ベース」で仕組み作りを検討してみてください。
「人事評価の経験」がある人は「どのシステムがいいか？」という「選ぶ目」を持っていますが、そうでなければ「どれがイイか？」「どれが自社にフィットするか？」「どれが自分の価値観に近いか？」ということはなかなか分かりづらいものです。
だから、インターネットで発信されている「比較情報」等を頼りにしがちですが、ハッキリ言って「それでもわからない」と思います。
まさに「選ぶ目」が無いからです。
まずは「エクセルベース・紙ベース」で「泥臭く」ゼロから自社の仕組みを作って２～３年運用すれば「当社の評価の方法」が決まり始めます。
そのころには「人事評価で何が大切か？」が実感できるようになり、これが「選ぶ目」となります。
30人～50人規模を超えるあたりで、自分自身の「選ぶ目」を持ってシステムサービスの利用を検討することをおススメします。
「そんな遠回り」をせずに最初から外部のサービスを使うべき、という意見がありますが、私はそう思っていません。
自社でやる？コンサルに依頼する？
「人事評価制度」の設計や運用を自社でやるか？
それとも、コンサルティング会社に依頼するか？
コーチの私が言うのも「営業クサイ話」かもしれませんが、経験者が会社におられないなら、コンサルティング会社依頼することをおススメします。
その時の「選ぶ基準」は、一言で言えば「経営者経験のある人」。
「人を雇い、給与や賞与の支払いで悩んだ経験がある人」です。
その中でも、あなたの会社規模と近い会社の経営を経験した人ならベストです。
私の経験では「大企業の人事の経験者」は、ピントがずれることが多く、中小企業特有の泥臭い事情への対応力という意味であまり期待できません。
「中小企業を知る人」を選びましょう。
「クレド」や「マインドセット」も評価したい
中小企業でもよく見かける「クレド」。
いわゆる企業理念であり「ミッション」「社是」など、様々な表現はありますが、その会社の経営者が最も大切にする価値観や使命感を表したものです。
社員である以上、その理解と実践は新人もベテランも関係なく求められるものであり、これを評価に加えることは大賛成です。
また、スキルの前提となる「考え方」を評価するために「マインドセット評価」を追加することもあります。
「クレド（理念）」「マインドセット（考え方）」「基礎スキル」の評価は全員共通とし「実務スキル」の評価は職種ごとに用意し、これら「３つ（または４つ）のチェックシート」で評価するのは、運用は大変ですが、理想的です。
