おはようございます！
さて、今週のテーマは「中小企業の人手不足」です。
これは、もともと私の中でいつも優先度の高いテーマなのですが、昨今の「大企業の満額回答」のニュースに接して「いよいよか・・・」と、さらに緊急度と重要度がランクアップしています。
そこで今日は「今後、中小企業は人手不足をどう考えるか？」について整理しておきます。
週末の「経営脳のトレーニング」の参考にしてください。
このブログでは、「10人～100人規模の中小企業経営者」の方々に向けた「自己投資＝経営脳トレーニングのサポート」を目的に、「もっといい会社」に成長するヒントを毎週発信しています。
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【現状共有】
中小企業は益々厳しくなる?!
私は、今後ますます「人手不足」で厳しくなる中小企業が増えると思っています。
最悪のケースは「人手不足倒産」も珍しくなくなる程度に、です。
「堀井さん、ちょっと考えすぎでは？」という意見もあります。
たしかに、「たぶん、地震はこないだろう」という意見と同じで、そんな危機が来なければそれに越したことがありません。
しかし、万が一の時に「想定外だった」と後悔しても、もう、その時では遅いのです。
また、そんな「万が一」に備えることで、もっといい会社に成長するなら「万が一」が無くても決してそれはムダな事ではありません。
- 「人手不足は避けられない」と「他責（＝無策）」で考えるのか？
- 「人手不足でもビクともしない強い会社にする」と「自責」で考えるのか？
この差はいうまでもないでしょう。
以下「中小企業はますます厳しくなる」という前提で話を続けます。
（関連記事）育成は採用段階から始まってる！必要な人は必要なときに採る！
【危機目前】
効果的な人事戦略が必要
ロジックはシンプルです。
今後は、効果的な「人事戦略」を持っておかないと「ヤバイ」確率が高くなります。
- 上場企業をはじめとする賃金アップが進み、賃金相場が上昇する
⇩ - 優秀な人材は、より待遇の良い企業に向かう
⇩ - 中小企業に向かう優秀な人材は減少していく
⇩ - 中小企業に来る人材は「物足りない人」がほとんど
⇩ - なのに、優秀な人材は出て行ってしまう・・・
「入ってこないし」「出ていくし」、踏んだり蹴ったいですね・・・。
「厳しくなる」という意味には、「募集しても優秀な人材を確保できない」だけではなく「優秀な人材が流出する」ということも含んでいます。
要は「人の獲り合いが激しくなる」ということです。
このロジックに「当てはまらない中小企業」になるためには？を考えましょう。
【競争激化】
人材の”獲保”に勝つか負けるか
あえて「獲保（かくほ）」という文字を使っていますが、「獲ること」も「保つこと」も厳しくなるだろう、という意味です。
業界によっては、もうすでに「獲り合い」が厳しくなっていますが、この範囲が全業種に及んできても不思議ではありません。
「他人事」ではありません。
「わが身に降りかかる危機」です。
重要視点１
選ばれる会社になる
ここで、重要な視点。
会社から見れば、「人材」も「顧客」も同じところに位置しています。
- 「顧客」は、「どこから買うか？」
- 「人材」は、「どこに（労働力を）売るか？」
・・・と市場の中で選択をします。
つまり、両者とも「会社を選ぶ」人たちです。
販売において、ライバルと競争するように「獲保」についても、ライバルとの競争です。
太郎君が「A社にしよかな？」「B社にしよかな？」と考えた時に「選ばれる会社」になる必要があります。
「人が余っている環境」であれば「なんでもします！ボク、ワタシを採用してください！」と人材側からアピールしてきますが、その逆転現象です。
「人が足りない環境」において、もし「なんでもします！」とアピールしてくる人材がいるとすれば、その人は「なんにもできない」可能性が大ですね。
（関連記事）【経営者の戦略構想力】ストーリーの魅力で仲間を巻き込むチカラ
重要視点２
必要とする人材はいる！
もうひとつ大切な視点は、人材は「不足」するのであって「消滅」するのではないということ。
必要とする人材は必ず存在してます。
その人材を獲得、保持するための競争に勝つか負けるかです。
その競争力を強化するために必要なのは「自責（で考えるかどうか？）」です。
- 「他責」にしていると、人材が不足していると感じます。
- 「自責」で考えると、競争力が不足していると感じます。
この「他責思考」と「自責思考」の差は、メチャクチャ大きいです。
（参考記事）盲点弱点｜経営者の”自責考動”が会社の成長を加速させる
【体質改善】
一時的な対策では勝てない
「人材の獲保」に課題を抱えている場合、その対策には「人材獲得の対策」と「人材保持の対策」の２つの側面があります。
いずれにしても急場しのぎの「一時的な対策」では意味がなく、下記のような「体質改善」が必要です。
- 「必要な人材を必要な時に採用できる会社」
- 「大切な人材が辞めない会社」
一時的な「採用広告」や、「臨時ボーナス」などの話ではありません。
「必要な人材を必要な時に採用できる会社とは？」
「誰も離職なんて考えない会社とは？」
それは「どんな会社なのか？」というゴールイメージの解像度を上げる必要があります。
このゴールイメージが曖昧であると、残念ながら長期的に勝ち続けるための「体質」には改善できません。
【課題解決】
“充分な利益” と “高い満足度”
では「人材の獲保に強い会社」とは、どんな会社なのでしょうか？
結論は「充分な利益」と「高い社員満足度」のふたつです。
このふたつは「両輪」であり、お互いに密接にリンクしています。
- 「充分な利益によって社員の満足度を上げる余裕がある」
- 「社員満足度が高く、パフォーマンスが高いので充分な利益を出せる」
どちらが先か？ではなく、同時並行して進めていくテーマです。
対策１
充分な利益のために
利益の余裕がなければ、どんなに素晴らしいプランであっても実行が困難になり、最悪の場合は「絵に描いた餅」になってしまいます。
充分な利益を確保するためにどうするか？
「外の視点」と「内の視点」に分けて整理します。
外の視点：限界利益を増やす
中小企業のための進化型PL「MA損益計算書」のフォーマットで確認しましょう。
限界利益は「売上」から「仕入れ・外注」など、いずれも「外」の人たちとの取り引きで、その金額が決定します。
売上の拡大や、仕入れ・外注先との取り引きに解決すべき課題はないか？を改めて総点検すると、意外と「値決めの課題」や「ロスの課題」などが出てくるものです。
充分な利益を獲得するために「外の視点」で課題解決を進めましょう。
（参考記事）収益性改善｜損益計算書の理想形「黄金比率」で課題が見える
内の視点：生産性を改善する
「内の視点」として、ムダなコスト削減は言うまでもありませんが、その上で取り組むのが「生産性の改善」です。
「生産性の改善」というと「効率的に行うことによってコストを下げる」というイメージが強いのですが、中小企業においては「生産性を改善して時間を捻出する」という視点が重要です。
例えば、生産性の改善で、一人平均毎日１時間短縮を８人でやれば「８時間／日」が捻出できます。これは、新たに一人採用したのと同じ効果です。16人なら、一人平均毎日30分です。
ムリムダの削減や、自動化、仕組み化、機械化などで「捻出できた時間」を、他の付加価値を稼ぐために振り分けるという積極的な意味です。
私の経験上、中小企業では「現場のメンバーによって自然発生した業務フロー」が多く、また、それが属人化していてタブー領域になっていることが散見されます。
「最も合理的な業務フローなのか？」という視点でトレースすると、多くの改善点がピックアップできます。
最近話題の「（ＩＴ化を含む）ＤＸ化」より、この本質的な改善の方が先です。
利益を増やすために「内の視点」で課題解決を進めましょう。
（関連記事）賃金上昇対策｜人的コスト15％アップの影響を試算
対策２
社員満足度を高めるために
人材の獲保に強い体質に改善するための、もう一つは「社員満足度」です。
極端な言い方になりますが、どれだけ増益しても、その裏で社員たちが疲弊していたら本末転倒です。
高い社員満足度で、高収益を持続する会社が、目指すところの「人材の獲保に強い会社」です。
そのための重要ポイントを整理します。
社員ニーズを正しく知る
「社員満足度」を高めるには、社員の満足や反対に不満を正しく認識することが大前提です。
販売において「マーケットリサーチ」をするのと同じです。
顧客を知らないとニーズに応えられないのと同じく、社員を知らないとニーズに応えることができません。
社員たちは、何に満足し、何に不満を持つのか？
丁寧なコミュニケーションを重ねて相互理解を深めることが、とても大切です。
潜在的なニーズを顕在化させる
中小企業の人材を観察していると「あきらめている人」が少なくありません。
「どうせムリでしょ・・・」というニュアンスです。
この考え方を持っている人材をモチベートする難易度は高く、結局、経営側も「あきらめる人」になってしまい双方にとって何もいいことはありません。
「ホントは＊＊＊したいのでしょ？できるよ！」と、封印してしまっている本当のニーズを顕在化させることで、数名を目覚めさせることは可能です。
さらに、それは「誰かがやってくれる」のではなく「一緒にそのために頑張ろうよ」という接し方をします。
例えば「必ず有給は全部消化しよう！」「そんなのムリでしょ・・・」「いや、生産性を改善すれば可能だよ！一緒に頑張ろうよ！」という具合です。
社員満足度を高める一般的な方法
社員満足度を高めるために、様々な取り組み事例が紹介されるようになってきました。
その中でも、よく見かけるものをリストアップします。
あなたの会社でも取り組めるものがないか？また、これを参考に、新たなアイデアはないか？を確認してみてください。
私が、現場でよくアドバイスするのが「優秀な人材の満足度の視点を忘れないで」です。
不平不満を解消するための施策というより「優秀な人材の満足度をより高めるためにどうすればいいか？」という視点を忘れないようにしましょう。
- 勤務体系
- フレックスタイム
- 時間差出勤
- リモートワーク
- 参考記事：経営スキル｜中小企業の「週休３日」は「アリ」か？
- 福利厚生
- ジムやフィットネスの補助
- 健康的な食事のためのランチ補助
- ウォーキングや禁煙などへの報奨金
- 人間ドック
- 待遇等
- 給与賞与制度の見える化
- 人事評価制度
- 業績連動型賞与
- 参考記事：経営スキル｜「給与とは何か？」を深掘りして考えてみる
- 良好なコミュニケーション
- 経営陣や上司との1on1面談
- 報償制度
- 関連記事：経営者と社員たちとの埋まらない溝の原因？
- 安全・衛生
- オフィス環境の整備
- その他
- ルールブック制定＝不文律の排除
- カルチャーブックの制定＝価値観の言語化
- 経営計画の公表
- 参考記事：人が育つ前提｜理念のないところでは「いい人」は育たない
- 参考記事：人を育てる視点｜優秀な人材が求める５つのニーズに応える
これら以外にも、いろんなアイデアがあると思います。
私の過去の経験では「駅に近いオフィスに移転」というだけで応募数が激増したという事例もあります。
【目標設定】
２つの指標でモニタリング
「人材の獲保に強い体質への改善」が進んでいるか？のモニタリングが重要です。
私は「定量目標」と「定性目標」を掲げ、その進捗管理によって「我々は進化している」という実感をチームの全員で共有する仕組みが重要と考えています。
定量目標
一人当たりの限界利益
数字で見える「定量目標」として「一人当たりの限界利益」を月次決算で毎月確認し、全員（または主要メンバー）で共有しましょう。
これには、マネジメント会計や給与賞与の制度化が必要ですが、一人当たりの限界利益をアップすることが、メンバーたちの給与や賞与に直結することを毎月意識してもらうことは、モチベーションを高めるためにもとても効果的です。
ちなみに、人的コスト比率（≒労働分配率）の適正値は30％～40％です。
（参考記事）要注意｜中小企業の人件費は限界利益の40%が上限か？
定性目標
社員満足度
社員満足度を高めるために「何をするか？」「どうするか？」「いつやるか？」など、具体的な制度や待遇等の目標を言語化し、その実現度合いを社員たちに評価してもらう仕組みです。
満足かどうかは、当然ですが「社員が決めること」です。
当事者である社員たちに「満足度が高まっているか？」について、四半期または半期ごとに評価してもらいましょう。
「目標の実現」が必要なのは当然ですが、そこへ至るプロセスそのものによって「会社はホンキ」が伝わり、社員満足度は高まっていくものです。
（参考記事）目標設定｜「定量目標」だけでなく「定性目標」が必要な理由
【自主トレ】
経営脳をアップデート！
私は、このブログで「経営脳の５つのレイヤー」を紹介していますが、この「人出不足への対応」は、５つのレイヤーのすべてをフル稼働させる難易度の高いテーマです。
「人手不足に備える」というと「すでに困ってる」という経営者も少なくありませんが、私の心配は「もっと厳しくなる」です。
つまり、今、苦しいなりに何とか凌いでいる中小企業も、今後はそれを超える厳しさになるのでは？という考えです。
その「来る危機」に対して、「フィジカル」は置いておくとしても「マインドセット」「スキル」「メンタル」そして「センス」という４つの経営脳はさらにアップデートし、それをフル稼働する必要があると思っています。
（参考記事）経営力強化｜経営脳はフレームワークで最適化できる｜５つのレイヤー
いくつかをピックアップします。
- Layer１：マインドセット
- Layer３：メンタル
- Layer４：スキル
- 先見力：この先の労働市場において何が起きるか？を中長期視点で見通すチカラ
- チームビルディング力：まさに「ドンピシャ」のスキル
- プロジェクトマネジメント力：人材獲保に強い体質への取り組みはプロジェクトそのものです。
これら以外にも、競合優位を築くための「Layer５：センス」も、競争力強化のために欠かせません。
５つのレイヤーを俯瞰して、改めて「経営脳の強化ポイント」をセルフチェックし、自主トレプログラムの参考にしてください。
【要点整理】
自責で考え、競争力を強化！
さて、どうですか？今週は、中小企業はますます厳しくなるという前提で「中小企業の人手不足」にフォーカスして整理しました。
- 人材の「獲保」は競争であること
- 一時的な対策ではなく、体質改善が必要であること
- 「増益」と「社員満足」の両輪で体質強化に取り組むこと
- 目標設定する指標は「定量」と「定性」のふたつであること
- 人材の獲保に強い会社にするため、経営脳をフル稼働すること
繰り返しますが、人材は「不足」するのであって「消滅」するのではありません。
必要とする人材は必ず存在してます。
その人材を獲得、維持するための競争に勝つか負けるかです。
その競争力を強化する本質は「自責で考えるかどうか？」です。
「他責」にしていると、人材は不足しますが、「自責」で考え、競争力を強化すれば不足しないのです。
もし、サポートが必要であれば、いつでも気軽に連絡ください！→「お問い合わせフォーム」
以上、お役に立ちますように！
