経営スキル|人手不足対策|採用競争力を強化する自責の視点

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この記事は、更新時の情報と筆者の考えに基づくものです。


2024年第12週の土曜日です。春をすぐそこに感じられる季節になってきましたが、「経営脳の自主トレ」は順調に進んでいますか?

さて、今週のテーマは「中小企業の人手不足」です。これは、もともと私の中でいつも優先度の高いテーマなのですが、昨今の「大企業の満額回答」のニュースに接して「いよいよか・・・」と、さらに緊急度と重要度がランクアップしています。

そこで今日は「今後、人手不足をどう考えるか?」について整理しておきます。週末の「経営脳の自主トレ」の参考にしてください。

このブログでは「10人~100人規模の中小企業経営者」の方々に向けて「経営脳の自主トレサポート」を目的に「もっといい会社」にするためのヒントを発信しています。初めてアクセスしていただいた方は、こちら(=「このブログについて」)をまずご覧ください。

中小企業はますます厳しくなる?!

私は、今後ますます「人手不足」で厳しくなる中小企業が増えると思っています。最悪のケースは「人手不足倒産」も珍しくなくなる程度に、です。

「堀井さん、ちょっと考えすぎでは?」という意見もあります。

しかし「たぶん、地震はこないだろう」という意見と同じで、そんな危機が来なければそれに越したことがありません。万が一の時に「想定外だった」と後悔しても、もう、その時では遅いのです。

また、そんな「万が一」に備えることで、もっといい会社に成長するなら「万が一」が無くても決してそれはムダな事ではありません。

「人手不足は避けられない」と「他責(=無策)」で考えるのか?「人手不足でもビクともしない強い会社にする」と「自責」で考えるのか?その差はいうまでもないでしょう。

・・・とういうことで以下、「中小企業はますます厳しくなる」という前提で話を続けます。

ロジックはシンプルです。今後は、効果的な「人事戦略」を持っておかないと「ヤバイ」確率が高くなります。

  • 上場企業をはじめとする賃金アップが進み、賃金相場が上昇する
  • 優秀な人材は、より待遇の良い企業に向かう
  • 中小企業に向かう優秀な人材は減少していく
  • 全体的に(優秀な)人材が減少傾向
  • 中小企業に来る人材は「物足りない人」がほとんど
  • なのに、優秀な人材は出て行ってしまう・・・

「厳しくなる」という意味には、「募集しても優秀な人材を確保できない」だけではなく「優秀な人材が流出する」ということも含んでいます。

少々上品でない言葉を使うと「人の獲り合いが激しくなる」ということです。

このロジックに「当てはまらない中小企業」になるためには?を考えましょう。

人材の「獲保」は競争

あえて「獲保」という言葉を使っていますが、「獲ること」も「保つこと」も厳しくなるだろう、という前提です。

業界によっては、すでに「獲り合い」がますます厳しくなっていますが、この範囲が全業種に及んできても不思議ではありません。「他人事」ではありません。「わが身に降りかかる危機」です。

会社から見れば、「人材」も「顧客」も同じところに位置しています。

「顧客」も「人材」も、「どこから買うか?」「どこに(労働力を)売るか?」と市場の中でで選択します。つまり「会社を選ぶ」のです。販売において、ライバルと競争するように「獲保」についても、ライバルとの競争です。

太郎君が「A社にしよかな?」「B社にしよかな?」と考えた時に「選ばれる相手(会社)」になる必要があります。

「人が余っている環境」であれば「なんでもします!ボク、ワタシを採用してください!」と人材側からアピールしてきますが、その逆転現象です。「人が足りない環境」において、もし「なんでもします!」とアピールしてくる人材がいるとすれば、その人は「なんにもできない」可能性が大ですね。

ただ、人材は「不足」するのであって「消滅」するのではありません。必要とする人材は必ず存在してます。その人材を獲得、維持するための競争に勝つか負けるかです。その競争力を強化するために必要なのは「自責(で考えるかどうか?)」です。「他責(=環境のせい)」にしていると、人材は不足していると感じます。しかし「自責」で考え、競争力を強化すれば不足を感じることはなくなるのです。

一時的な対策ではなく、体質改善

「人材の獲保」に課題を抱えている場合、その対策には「人材得の対策」と「人材留の対策」の2つの側面がありますが、いずれにしても急場しのぎの「一時的な対策」ではなく、「必要な人材を必要な時に採用できる会社」「大切な人材が辞めない会社」として「体質改善」が必要です。

一時的な「採用広告」や、「臨時ボーナス」などの話ではありません。

「必要な人材を必要な時に採用できる会社とは?」

「誰も離職なんて考えない会社とは?」

それは「どんな会社なのか?」というゴールイメージの解像度を上げる必要があります。

このゴールイメージが曖昧であると、残念ながら長期的に勝ち続けるための「体質」には改善できません。

結論は2つ「増益」と「社員満足」

では「人材の獲保に強い会社」とは、どんな会社なのでしょうか?

結論は「十分な利益」と「高い社員満足度」のふたつです。

このふたつは「両輪」であり、お互いに密接にリンクしています。

  • 「十分な利益によって社員の満足度を上げる余裕がある」
  • 「社員満足度が高く、パフォーマンスが高いので十分な利益が出る」

どちらが先か?ではなく、同時並行して進めていくテーマです。

充分な利益のために

利益の余裕がなければ、どんなに素晴らしいプランであっても実行が困難になり、最悪の場合は「絵に描いた餅」になってしまいます。

充分な利益を確保するためにどうするか?「外の視点」と「内の視点」に分けて整理します。

外の視点:限界利益を増やす

中小企業のための進化型PL「MA損益計算書」のフォーマットで確認しましょう。

限界利益は「売上」から「仕入れ・外注」など、いずれも「外」の人たちとの取り引きで、その金額が決定します。

売上の拡大や、仕入れ・外注先との取り引きに解決すべき課題はないか?を改めて総点検すると、意外と「値決めの課題」や「ロスの課題」などが出てくるものです。

充分な利益を獲得するために「外の視点」で課題解決を進めましょう。

(参考記事)
進化型PL「MA損益計算書」

内の視点:生産性を改善する

「内の視点」として、ムダなコスト削減は言うまでもありませんが、その上で取り組むのが「生産性の改善」です。

「生産性の改善」というと「効率的に行うことによってコストを下げる」というイメージが強いのですが、中小企業においては「生産性を改善して時間を捻出する」という視点が重要です。

例えば、生産性の改善で「8時間/日/全体」が捻出できれば、新たに一人採用したのと同じ効果です。

ムリムダの削減や、自動化、仕組み化、機械化などで「捻出できた時間」を、他の付加価値を稼ぐために振り分けるという積極的な意味です。

私の経験上、中小企業では「現場のメンバーによって自然発生した業務フロー」が多く、また、それが属人化していてタブー領域になっていることが散見されます。「最も合理的な業務フローなのか?」という視点でトレースすると、多くの改善点がピックアップできます。最近話題の「(IT化を含む)DX化」は、この本質的な改善の後のテーマです。

利益を増やすために「内の視点」で課題解決を進めましょう。

(関連記事)中小企業の賃金アップ|人的コスト15%upの影響を試算する

社員満足度を高めるために

人材の獲保に強い体質に改善するための、もう一つは「社員満足度」です。

極端な言い方になりますが、どれだけ増益しても、その裏で社員たちが疲弊していたら本末転倒です。

高い社員満足度で、高収益を持続する会社が、目指すところの「人材の獲保に強い会社」です。

そのための重要ポイントを整理します。

社員ニーズを正しく知る

「社員満足度」を高めるには、社員の満足や反対に不満を正しく認識することが大前提です。販売において「マーケットリサーチ」をするのと同じです。顧客を知らないとニーズに応えられないのと同じく、社員を知らないとニーズに応えることができません。

社員たちは、何に満足し、何に不満を持つのか?丁寧なコミュニケーションを重ねて相互理解を深めることが、とても大切です。

潜在的なニーズを顕在化させる

中小企業の人材を観察していると「あきらめている人」が少なくありません。「どうせムリでしょ・・・」というニュアンスです。この考え方を持っている人材をモチベートする難易度は高く、結局、経営側も「あきらめる人」になってしまい双方にとって何もいいことはありません。

「ホントは***したいのでしょ?できるよ!」と、封印してしまっている本当のニーズを顕在化させることで、数名を目覚めさせることは可能です。

さらに、それは「誰かがやってくれる」のではなく「一緒にそのために頑張ろうよ」という接し方をします。

例えば「必ず有給は全部消化しよう!」「そんなのムリでしょ・・・」「いや、生産性を改善すれば可能だよ!一緒に頑張ろうよ!」という具合です。

社員満足度を高める一般的な方法

社員満足度を高めるために、様々な取り組み事例が紹介されるようになってきました。その中でも、よく見かけるものをリストアップします。あなたの会社でも取り組めるものがないか?また、これを参考に、新たなアイデアはないか?を確認してみてください。

私が、現場でよくアドバイスするのが「優秀な人材の満足度の視点を忘れないで」です。不平不満を解消するための施策というより「優秀な人材の満足度をより高めるためにどうすればいいか?」という視点を忘れないようにしましょう。

  • 勤務体系
    • フレックスタイム
    • 時間差出勤
    • リモートワーク
    • 週休3日
  • 福利厚生
    • ジムやフィットネスの補助
    • 健康的な食事のためのランチ補助
    • ウォーキングや禁煙などへの報奨金
    • 人間ドック
  • 待遇等
    • 給与賞与制度の見える化
    • 人事評価制度
    • 業績連動型賞与
  • 良好なコミュニケーション
    • 経営陣や上司との1on1面談
    • 報償制度
  • 安全・衛生
    • オフィス環境の整備
  • その他
    • ルールブック制定=不文律の排除
    • カルチャーブックの制定=価値観の言語化
    • 経営計画の公表

これら以外にも、いろんなアイデアがあると思います。私の過去の経験で、もっとも想定外だったことには「駅に近いオフィスに移転」というだけで応募数が激増したという事例もあります。

(参考記事)経営の目的は関わる人たちの幸せ:社員たちの幸せとは?

目標設定する指標

「人材の獲保に強い体質への改善」が進んでいるか?のモニタリングが重要です。

私は「定量的目標」と「定性的目標」を掲げ、その進捗状況をチーム全体で共有し「ともに進化している」という実感を共有する仕組みが重要と考えています。

定量的目標:一人当たりの限界利益

数字で見える「定量的目標」として「一人当たりの限界利益」を月次決算で毎月確認し、全員(または主要メンバー)で共有しましょう。

これには、マネジメント会計や給与賞与の制度化が必要ですが、一人当たりの限界利益をアップすることが、メンバーたちの給与や賞与に直結することを毎月意識してもらうことは、モチベーションを高めるためにもとても効果的です。

ちなみに、人的コスト比率(≒労働分配率)の適正値は30%~40%です。

(参考記事)中小企業の人的コスト比率|人件費は限界利益の40%が上限?!

定性的目標:社員満足度

社員満足度を高めるために「何をするか?」「どうするか?」「いつやるか?」など、具体的な制度や待遇等の目標を言語化し、その実現度合いを社員たちに評価してもらう仕組みです。満足かどうかは当然ですが「社員が決めること」です。当事者である社員たちに「満足度が高まっているか?」について、四半期または半期ごとに評価してもらいましょう。

「目標の実現」が必要なのは当然ですが、そこへ至るプロセスそのものによって「会社はホンキ」が伝わり、社員満足度は高まっていくものです。

(参考記事)中小企業の経営計画|目標は「定量」「定性」の両面で設定する

経営脳をフル稼働して「人手不足」に備える

【経営脳】5つのレイヤー。「マインドセット」「フィジカル」「メンタル」「スキル」「センス」。

私は、このブログで「経営脳の5つのレイヤー」を紹介していますが、この「人出不足への対応」は、5つのレイヤーのすべてが必要となる難易度の高いテーマです。

「人手不足に備える」というと「すでに困ってる」という経営者も少なくありませんが、私の心配は「もっと厳しくなる」です。

つまり、今、苦しいなりに何とか凌いでいる中小企業も、今後はそれを超える厳しさになるのでは?という考えです。

その「来る危機」に対して、「フィジカル」は置いておくとしても「マインドセット」「スキル」「メンタル」そして「センス」という4つの経営脳をさらにトレーニングし、それをフル稼働する必要があると思っています。

(参考記事)経営脳は5層構造、フレームワークで最適化する!

いくつかをピックアップします。

  • Layer1:マインドセット
    • 学習思考:人材戦略の他社事例や、労働市場の状況、世代別の価値観の相違など、人に関連する情報収集や学習を継続する習慣。
    • 素直:社員ニーズに応えるには、彼ら彼女らの声に素直に耳を傾ける姿勢が不可欠です。
    • 可能志向:人手不足が厳しきなる環境下であっても、当社ならクリアできるという可能志向。
  • Layer3:メンタル
    • ポジティブ:メンバーをモチベートするために、リーダーのポジティブ思考が必要です。
    • 集中力:人材獲得に強い体質にするため、集中できるか?
    • 感謝の心:社員たちに対する感謝の気持ちが社員満足度をワンランク引き上げます
  • Layer4:スキル

これら以外にも、競合優位を築くための「Layer5:センス」も、競争力強化のために欠かせません。

5つのレイヤーを俯瞰して、改めて「経営脳の強化ポイント」をセルフチェックし、自主トレプログラムの参考にしてください。

まとめ

さて、どうですか?今週は、中小企業はますます厳しくなるという前提で「中小企業の人手不足」にフォーカスして整理しました。

繰り返しますが、人材は「不足」するのであって「消滅」するのではありません。必要とする人材は必ず存在してます。その人材を獲得、維持するための競争に勝つか負けるかです。その競争力を強化する本質は「自責で考えるかどうか?」です。「他責」にしていると、人材は不足しますが、「自責」で考え、競争力を強化すれば不足しないのです。

関連記事も含め参考にしてみてください。

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以上、お役に立ちますように!